Z ustanovení § 77 odst. 2 písm. d) zákoníku práce vyplývá, že další ustanovení zákoníku práce o pracovní době a době odpočinku, o rozvržení pracovní doby a ani o její evidenci (tj. celá čtvrtá část zákoníku práce = § 78 až § 100) nevztahují na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, tj. dohodu o provedení práce a dohodu o pracovní činnosti. Jedinou výjimkou je posuzování stanoveného časového omezení práce u DPČ a omezení výkonu práce, který nesmí přesáhnout 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích.
V praxi mnohokrát práce na základě DPP nebo DPČ není prováděna v rámci rozvrhu pracovních směn, který však zaměstnavatel nemusí pro tyto případy ani stanovit. Zaměstnancům pracujícím na základě DPP nebo DPČ je často také dávána volnost v rozhodnutí, kdy konkrétně budou práci vykonávat. Z tohoto důvodu si i zaměstnanci sami vedou výkaz odpracované doby.
To ovšem neznamená, že by zaměstnavatel nepotřeboval evidovat údaje o odpracované době.
Pro účely DPP je totiž nutné sledovat limit 300 hodin povoleného rozsahu v kalendářním roce (§ 75 zákoníku práce). V této souvislosti připomínám, že do uvedeného rozsahu práce se započítává i doba práce konaná pro téhož zaměstnavatele na základě jiné DPP.
Pro účely DPČ je zapotřebí sledovat, zda výkon práce nepřekročí povolený rozsah, tj. polovinu stanovené týdenní pracovní doby (§ 76 odst. 3 zákoníku práce). Dodržování sjednaného a nejvýše přípustného rozsahu pracovní doby se posuzuje za celou dobu, na kterou byla DPČ uzavřena, nejdéle však za období 52 týdnů (§ 76 odst. 3 zákoníku práce).
Uvedené údaje se ale nemusí zaznamenávat v jednotlivých dnech, podle potřeby postačí i v delších časových intervalech. S tímto souvisí také splatnost odměny z DPP nebo DPČ, zda tedy bude splatná v obvyklých výplatních termínech – za uplynulý kalendářní měsíc, nebo zda je mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem dohodnuto jinak (§ 144 zákoníku práce). Pokud by se zúčtovala odměna za kalendářní měsíc, pak bude nutné evidovat odpracovanou dobu alespoň za jednotlivý měsíc, a to především v případě, kdy je odměna z DPČ nebo DPP sjednána jako hodinová. Je-li sjednána například splatnost odměny z DPP až po provedení celé dohodnuté práce, pak pro účely dodržení předmětného limitu 300 hodin, postačí evidování odpracované doby za celou dobu výkonu práce.
Podle ustanovení § 74 odst. 2 zákoníku práce platí, že zaměstnavatel není povinen u DPP a DPČ rozvrhovat pracovní dobu. V některých případech však zákon přímo vyžaduje, aby zaměstnavatel účelově stanovil rozvrh pracovní doby. Toto se týká právě rozvržení týdenní pracovní doby do směn pro účely poskytování náhrady odměny při dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény podle § 192 zákoníku práce zaměstnanci pracujícímu na DPP nebo DPČ. Povinnost zaměstnavatele předem určit rozvržení týdenní pracovní doby je dána ustanovením § 194 zákoníku práce. Takové rozvržení nemusí mít nic společného s tím, jak zaměstnanec ve skutečnosti pracuje, může být proto provedeno pouze fiktivně. Jinými slovy, podle účelového rozvrhu nemusí být práce vůbec konána. Více k rozvržení pracovní doby pro účely náhrady odměny při dočasné pracovní neschopnosti zaměstnanců pracujících na základě DPP nebo DPČ se dočtete v připravovaném blogovém článku, který bude na stránkách firmy Alfa Software, s.r.o. uveřejněn v průběhu příštího týdne.
4. 9. 2014
Autor: Iveta Lišková
