Nejzásadnější změny, které přinesla novela zákoníku práce provedená zákonem č. 281/2023 Sb., se týkají dohod konaných mimo pracovní poměr. A aby to nebylo tak jednoduché, část změn nabývá účinnosti již od 1. října 2023 a část změn je účinná až od 1. ledna 2024.
Změny u dohod platné od 1. října 2023
Co se tedy mění u dohod již od začátku října? Změny se týkají informační povinnosti zaměstnavatele, rozvržení pracovní doby, ale také například nároku na čerpání osobních překážek v práci a další. Níže naleznete podrobné informace ke všem důležitým změnám platných od 1. října 2023.
Informování o obsahu právního vztahu
Dohoda o provedení práce a dohoda o pracovní činnosti musí být mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem sjednána písemně. Obsahem této dohody musí být:
- Sjednaná práce
- Sjednaný rozsah pracovní doby u DPČ (nesmí překročit v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby)
- Doba, na kterou se dohoda uzavírá
Na základě novely zákoníku práce je zaměstnavatel povinen zaměstnance, kteří u něho pracují na dohody konané mimo pracovní poměr, písemně informovat o obsahu právního vztahu založeného těmito dohodami (§ 77a zákoníku práce).
Zaměstnavatel je povinen písemně sdělit tyto údaje:
- Název a sídlo zaměstnavatele (je-li právnickou osobou) nebo jméno, příjmení a adresa zaměstnavatele (je-li fyzickou osobou)
- Bližší označení sjednané práce a místo výkonu práce
- Výměra dovolené a způsob určování délky dovolené
- Doba trvání a podmínky zkušební doby, je-li sjednána
- Postup, který je zaměstnavatel a zaměstnanec povinen dodržet při rozvazování právního vztahu založeného dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti, délka a běh výpovědní doby
- Informace o odborném rozvoji, v případě, že jej zaměstnavatel zabezpečuje
- Předpokládaný rozsah pracovní doby za den nebo týden, způsob rozvržení pracovní doby včetně délky vyrovnávacího období
- Rozsah minimálního nepřetržitého denního odpočinku a nepřetržitého odpočinku v týdnu, poskytování přestávky na jídlo a oddech nebo přiměřené doby na oddech a jídlo
- Odměna z dohody, podmínky jejího poskytování, splatnost a termín výplaty odměny z dohody, místo a způsob vyplácení odměny z dohody
- Informace o kolektivních smlouvách, které upravují pracovní podmínky zaměstnance, označení smluvních stran těchto kolektivních smluv
- Informace o orgánu sociálního zabezpečení, kterému zaměstnavatel odvádí pojistné na sociální zabezpečení v souvislosti s pracovněprávním vztahem zaměstnance
Veškeré tyto informace je zaměstnavatel povinen zaměstnanci sdělit nejpozději do 7 dnů ode dne začátku výkonu práce.
TIP: Na webových stránkách Ministerstva práce a sociálních věcí je zveřejněn doporučený vzor dokumentu „Informace o obsahu právního vztahu založeného DPP a DPČ“, který můžete při plnění Vašich informačních povinností využít.
Povinnost informovat zaměstnance má zaměstnavatel i v případě, že je zaměstnanec činný na DPP nebo DPČ vyslán k výkonu práce na území jiného státu po dobu alespoň 4 týdnů po sobě jdoucích. Pokud tyto informace nejsou obsaženy v dohodě o provedení práce nebo dohodě o pracovní činnosti, je zaměstnavatel povinen písemně informovat zaměstnance o:
- státu, v němž má být práce vykonávána
- předpokládané době tohoto vyslání
- měně, ve které bude vyplácena odměna z dohody
- peněžitém nebo věcném plnění poskytovaném zaměstnavatelem v souvislosti s výkonem práce
- podmínkách a zajištění návratu zaměstnanců
TIP: Tyto informace mohou být nahrazeny odkazem na příslušný právní předpis, kolektivní smlouvu nebo vnitřní předpis.
Rozvržení pracovní doby (§ 74 zákoníku práce)
Důležitou změnou účinnou již od 1. října 2023 je písemné rozvržení pracovní doby zaměstnance pracujícího na dohodu konanou mimo pracovní poměr. Zaměstnanec musí být s tímto rozvržením pracovní doby seznámen nejpozději 3 dny před začátkem směny, na kterou má nastoupit. Zaměstnavatel se může se zaměstnancem dohodnout i na jiné době seznámení.
Rozsah práce konané na DPČ a DPP
Rozsah práce, kterou může zaměstnanec konat na dohodu o provedení práce je 300 hodin v rámci kalendářního roku. Tento limit platí pro všechny dohody o provedení práce konané u jednoho zaměstnavatele v rámci kalendářního roku. Doby uvedené v § 348 odst. 1 zákoníku práce se do rozsahu 300 hodin nezapočítávají. Do tohoto rozsahu se započítávají pouze doby skutečně odpracované.
Na základě dohody o pracovní činnosti je možné vykonávat práci v rozsahu, který nepřekračuje v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby. Nejvyšší přípustný rozsah poloviny týdenní pracovní doby se posuzuje za celou dobu, na kterou byla dohoda o pracovní činnosti uzavřena, nejdéle však za období 52 týdnů.
Překážky v práci
Zaměstnanci, kteří pracují pro svého zaměstnavatele na dohodu o provedení práce nebo dohodu o pracovní činnosti budou mít nárok na čerpání osobních překážek v práci. Nárok na náhradu odměny za překážky v práci uvedené v § 199 zákoníku práce a překážek v práci z důvodu obecného zájmu uvedených v § 200
a § 205 zákoníku práce mít ale nebudou, není-li dohodnuto nebo vnitřním předpisem stanoveno jinak.
Příplatky u dohod konaných mimo pracovní poměr
Na základě § 138 zákoníku práce je odměna z dohody pro účely poskytování příplatků posuzována jako mzda. Proto zaměstnanci pracující na dohody konané mimo pracovní poměr mají nárok pouze na příplatky uvedené v § 115 až 118 zákoníku práce. To platí i pro zaměstnance pracující na dohodu o provedení práce a dohodu o pracovní činnosti v organizaci odměňující své zaměstnance platem.
Dodržování přestávek k odpočinku ve dne a týdnu
Zaměstnanci pracující na DPP a DPČ budou dodržovat přestávky k odpočinku ve dne a přestávky k odpočinku v týdnu, tak jak uvádí § 90 a § 92 zákoníku práce.
Žádost o převedení do pracovního poměru
Zaměstnanec, jehož právní vztahy založené dohodou o provedení práce a dohodou o pracovní činnosti trvají v souhrnu nejméně 180 dní, může svého zaměstnavatele požádat o zaměstnání v pracovním poměru. Žádost zaměstnance musí být písemnou formou. Zaměstnavatel je povinen zaměstnanci nejpozději do
1 měsíce poskytnout písemnou odůvodněnou odpověď.
Pokud se zaměstnanec, který dostal výpověď, domnívá, že důvodem výpovědi je právě ona žádost, má právo požádat zaměstnavatele do 1 měsíce ode dne doručení výpovědi o její písemné odůvodnění. Zaměstnavatel je povinen zaměstnance bez zbytečného odkladu písemně informovat o důvodech výpovědi.
