Archív autora: Mirka Heidlbergerova

Mirka Heidlbergerova
 
 

Lékařské prohlídky žáků a studentů

Lékařské prohlídky žáků a studentů od 1. 5. 2015

Lékařské prohlídky žáků a studentů upravuje § 51 zákona č. 373/2011 Sb. o specifických zdravotních službách, ve znění zákona č. 82/2015 Sb. a § 8 vyhlášky č. 79/2013 Sb. Tyto lékařské prohlídky se netýkají studentů vysokých škol – pro ně žádné lékařské prohlídky předepsány nejsou.

Lékařskými prohlídkami ke vzdělávání nebo v jeho průběhu jsou:

a) lékařská prohlídka uchazeče o vzdělávání na střední nebo vyšší odborné škole, která se provádí před podáním přihlášky ke vzdělávání do příslušného oboru vzdělání.

b) lékařská prohlídka žáka nebo studenta v průběhu vzdělávání

  1. při změně zdravotního stavu
  2. před zařazením do praktického vyučování nebo praktické přípravy,  neprovádí se,  je-li  při praktickém vyučování, nebo přípravě vykonávána pouze práce zařazena do první kategorie dle zákona 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví a o změně některých souvisejících zákonů, ve znění pozdějších předpisů a  není-li  součástí této práce činnost, pro jejíž výkon jsou podmínky stanoveny jiným právním předpisem.

c) lékařská periodická prohlídka žáka nebo studenta, která se provádí jedenkrát ročně, pokud tito vykonávají rizikové práce.

Lékařské prohlídky uchazeče o vzdělávání na střední nebo vyšší odborné škole, nebo žáka, či studenta v průběhu vzdělávání při změně zdravotního stavu se provádějí na základě žádosti zákonného zástupce nezletilého žáka nebo studenta.

Lékařské prohlídky žáka nebo studenta v průběhu vzdělávání před zařazením do praktického vyučování nebo praktické přípravy nebo periodická prohlídka žáka nebo studenta, pokud žák nebo student při praktickém vyučování nebo přípravě vykonává rizikové práce, se provádějí na základě žádosti ředitele školy. Jde-li o praktické vyučování nebo přípravu uskutečňovanou na pracovišti právnické nebo fyzické osoby, vyžádá si ředitel školy pro účely žádosti od těchto osob údaje o druhu a režimu práce, kterou bude žák nebo student vykonávat, a o zdravotních a bezpečnostních rizicích této práce a míře rizik vyjádřené kategorií práce.

U žáka nebo studenta se v průběhu vzdělávání provádí kromě základního vyšetření další odborné vyšetření, jestliže to vyžaduje jeho zdravotní stav nebo pracovní podmínky, kterým je vystaven. Další odborná vyšetření lze provést až po provedení základního vyšetření.

Posuzování zdravotní způsobilosti, včetně lékařských prohlídek hradí v plném rozsahu škola, kde probíhá vzdělávání.

Novela zákona omezuje okruh případů, kdy je lékařská prohlídka před zařazením žáka či studenta na praktické vyučování nebo přípravu nezbytná. V § 51 odst. 3 ZSZS není potřeba lékařské prohlídky, pokud je vykonávána činnost, která je obdobou práce zařazené do kategorie první, nebo pro jejíž výkon jsou podmínky zdravotní způsobilosti stanovené jiným právním předpisem.

Lékařská prohlídka není potřeba pokud

  • praktické vyučování nebo příprava začíná v době kratší než 12 měsíců ode dne vydání lékařského posudku o zdravotní způsobilosti ke vzdělání (tj. před přijetím žáka nebo studenta) a pokud nedošlo během této doby ke změně zdravotního stavu – posouzení zdravotní způsobilosti se v tomto případě provede nejdéle do 12 měsíců ode dne zařazení osoby na praktické vyučování nebo přípravu.
  • jestliže jiný právní předpis nestanoví jiné podmínky zdravotní způsobilosti ke vzdělávání – jde o NV č. 211/2010 Sb., o soustavě oborů vzdělání v základním, středním a vyšším odborném vzdělání, ve znění pozdějších předpisů, v příloze č. 1 tohoto nařízení jsou u jednotlivých oborů uváděna zdravotní omezení, a pokud žádná uvedena nejsou (např. obor ekonomika a administrativa v obchodní škole), lékařské prohlídky potřeba nejsou.

Dále novela zákona mění a upřesňuje příslušnost poskytovatelů lékařských služeb k vydávání lékařských posudků.

  • jestliže se praktické vyučování nebo příprava uskutečňuje na pracovišti právnických nebo fyzických osob (podniků), vydává lékařský posudek poskytovatel pracovně-lékařských služeb této osoby (podniku)
  • jestliže se praktické vyučování nebo příprava uskutečňuje na pracovišti OSVČ, která nemá zaměstnance, vydá lékařský posudek registrující poskytovatel žáka nebo studenta.
  • jestliže se praktické vyučování nebo příprava uskutečňuje pouze ve škole nebo školském zařízení, vydává lékařský posudek registrující poskytovatel žáka nebo studenta a pokud ten jej nemá, vydává jej poskytovatel pracovně-lékařských služeb školy.
  • pokud se uskutečňuje praktické vyučování nebo příprava kombinovaně jak na pracovištích právnických nebo fyzických osob, tak i ve škole nebo školském zařízení, je rozhodující, kde se praktické vyučování nebo příprava zahajuje, a podle toho je lékařský posudek vydáván – tak jak je popsáno výše.

Pro případy uvedené ve druhé, třetí, případně i čtvrté odrážce platí, že jestliže prohlídku bude provádět registrující poskytovatel žáka nebo studenta, je příslušným k posouzení také lékař se způsobilostí v oboru praktického lékařství pro děti a dorost.

Pokud lékařské posudky a prohlídky bude vydávat a provádět poskytovatel pracovně-lékařských služeb podniku, na kterém se praktické vyučování a příprava bude provádět, smlouvy zaměstnavatele s tímto poskytovatelem by měly počítat s tím, že k němu budou vysílání na lékařské prohlídky žáci či studenti.

Odpovídající kvalifikace pedagogů

Odpovídající kvalifikace pedagogů

Školská zařízení zaměstnávají jak plně kvalifikované pedagogy, tak i takové, kteří potřebnou kvalifikaci nesplňují.

Podle § 3 odst. 1, písmeno b) zákona 563/2004 Sb. o pedagogických pracovnících v platném znění, který hovoří o předpokladech pro výkon činnosti pedagogického pracovníka, může být pedagogickým pracovníkem ten, kdo splňuje odbornou kvalifikaci pro přímou pedagogickou činnost, kterou vykonává.

Dle ustanovení § 32 odst. 1 písm. a), b) zákona  563/2004 Sb. o pedagogických pracovnících v platném znění platí, že:

 (1) Fyzická osoba, která nesplňuje předpoklad podle § 3 odst. 1 písm. b), může vykonávat přímou pedagogickou činnost po dni nabytí účinnosti tohoto zákona

a) pokud ke dni účinnosti tohoto zákona dosáhla 50 let věku a dlouhodobým výkonem přímé pedagogické činnosti na příslušném druhu nebo typu školy nejméně po dobu 15 let prokázala schopnost výkonu požadované činnosti,

b) nejdéle po dobu deseti let, pokud v této době nezahájí studium, kterým potřebný předpoklad získá, a toto studium úspěšně ukončí.

ad b) Pokud zaměstnance na tento nedostatek upozorníte /písemně/ a on do deseti let nezahájí studium ke zvýšení své kvalifikace, může toto být důvodem k rozvázání pracovního poměru bez nároku na odstupné ze strany organizace dle § 52 písm. f), zákoníku práce v platném znění:

§ 52 písm. f) zákona 262/2006 Sb. Zákoník práce = nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce; spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, je možné zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil.

Tento výpovědní důvod se týká nesplňování předpokladů stanovených právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňování požadavků pro výkon sjednané práce bez zavinění zaměstnavatele. Předpoklady pro výkon některých prací jsou dány obecně závaznými předpisy, zatímco požadavky pro výkon určitých prací si stanoví zaměstnavatel sám. Písemná výzva k odstranění nedostatků musí být natolik konkrétní, aby zaměstnanec přesně věděl, co se od něho přesně požaduje a v čem zaměstnavatel spatřuje jeho neuspokojivé výsledky. Přiměřenost lhůty k odstranění nedostatků ponechává zákoník práce na zaměstnavateli, a to podle posouzení každého konkrétního případu. Kdyby zaměstnavatel stanovil lhůtu příliš krátkou nebo žádnou nebo upozornil zaměstnance pouze ústně, nesplnil by hmotněprávní podmínku pro platnost výpovědi.

Zdravotní pojištění a zaměstnavatel

Zdravotní pojištění a zaměstnavatel

Povinnosti zaměstnavatele ke zdravotním pojišťovnám jsou zakotveny v zákoně č. 48/1997 Sb., o veřejném zdravotním pojištění a v zákoně č. 592/1992 Sb. o pojistném na všeobecné zdravotní pojištění, oba v aktuálním znění. Mezi důležité povinnosti zaměstnavatele patří placení pojistného a plnění oznamovací povinnosti. Je potřeba vědět, že při plnění těchto povinností je partnerem zdravotních pojišťoven vždy zaměstnavatel. Zaměstnanec si sám žádné pojistné platit nemůže, a to i v případech doplatku pojistného do minimálního vyměřovacího základu, placení pojistného z neplaceného volna atp.

Povinnosti a chyby ve zdravotním pojištění:

  • povinnost platit za své zaměstnance pojistné ve výši 13,5% z vyměřovacího základu (zpravidla se jedná o hrubý příjem zaměstnance) ve stanoveném termínu.
  •  povinnost dodržet odvod pojistného z minimálního vyměřovacího základu, mimo výjimek, na které se minimální vyměřovací základ nevztahuje dle § 3 odst. 8 zákona č. 592/1992 Sb., jedná se například o osoby, za které platí pojistné stát.

a)      chybou může být nesprávně vypočtené pojistné, např. z důvodů nezahrnutí některého plnění do vyměřovacího základu zaměstnance. Sem patří např.  1% vstupní ceny vozidla za každý i započatý kalendářní měsíc poskytnutí vozidla k používání pro soukromé i služební účely.

b)      nedodržení minimálního vyměřovacího základu – zaměstnavatel si neuvědomí, že minimální pojistné musí být odvedeno i  v případě uzavření pracovního poměru na zkrácený úvazek.

c)      opožděné zaplacení pojistného po termínu – tj. po 20. dni následujícího kalendářního měsíce

–          zaplacení pojistného v nižší částce než je stanoveno zákonem, nebo nezaplacení vůbec

–          odvod pojistného pod špatným variabilním symbolem

–          případně odvod na jiné číslo účtu

Tyto chyby mohou vést ke komplikacím jak u zaměstnavatele, tak u zdravotní pojišťovny. Pokud není řádně zaplacené pojistné, dochází u zaměstnavatele ke vzniku dluhu a současně běží penále. Při chybném odvodu eviduje zdravotní pojišťovna neidentifikovatelné platby (nesprávně poukázané), které pak musí být dohledány a správně přiřazené.

  •  zaplatit pojistné v případě, že osoba je považována za zaměstnance ve smyslu ustanovení § 5 písm. a) zákona 48/1997 Sb. v aktuálním znění / za zaměstnance se pro účely zdravotního pojištění považuje fyzická osoba, které plynou nebo by měly plynout příjmy ze závislé činnosti nebo funkčních požitků podle ustanovení § 6 zákona 586/1992 Sb. ve znění pozdějších předpisů/, případně dosažením požadované výše příjmů u dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr.
  •  zaměstnavatel má povinnost odvést pojistné na zdravotní pojištění v případě poskytnutí neplaceného volna zaměstnanci a při vykázané neomluvené absenci /pojistné se platí vždy/, s výjimkami uvedenými v ustanovení § 3 odst. 5 písm. a)-c) zákona 592/1992 Sb. v aktuálním znění.

–          chybou může být odvod pojistného, pokud neplacené volno netrvá celý kalendářní den, nebo za zaměstnance platí pojištění stát jen po část kalendářního měsíce.

–          nebo ukončení PP, kdy zaměstnanec je uvolněn pro výkon veřejné funkce.

  •  dále se pojistné platí i v případě stávky, ale je potřeba posoudit účast na stávce. Doba legální stávky se považuje za omluvenou nepřítomnost a pojistné se neplatí. Doba nelegální stávky je považována za neomluvenou nepřítomnost v práci a pojistné je nutné zaplatit.
  •  Zaměstnavatel uplatní odpočet od dosaženého příjmu zaměstnance jen v případě, kdy zaměstnává více jak 50% osob se zdravotním postižením z celkového přepočteného počtu svých zaměstnanců, a to jen u zaměstnané osoby, které byl přiznán invalidní důchod.
  •  další povinností je předat zdravotním pojišťovnám řádně vyplněný formulář „Přehled o platbě pojistného zaměstnavatele“ za příslušný kalendářní měsíc a to nejpozději do 20. dne následujícího kalendářního měsíce. Na přehledu se uvádí součet vyměřovacích základů zaměstnanců, úhrnná výše pojistného, vypočtená jako součet pojistného jednotlivých zaměstnanců (13,5% z vyměřovacího základu, zaokrouhleno na celé koruny nahoru) a počet zaměstnanců, ke kterým se zadané údaje vztahují.

Pokud zaměstnavatel zjistí dodatečně jakoukoliv změnu – ve vyměřovacím základu, v částce pojistného, případně v počtu zaměstnanců, je povinen podat zdravotním pojišťovnám „Přehled“ s opravenými údaji.

Zdravotní pojištění v roce 2014 a zaměstnanec – kdo není považován za zaměstnance

Zdravotní pojištění v roce 2014 a zaměstnanec – kdo  není považován za zaměstnance

Pojistné na zdravotní pojištění je zaměstnavatel povinen platit tehdy, jsou-li zaměstnanci zúčtovány příjmy ze závislé činnosti podle § 6 zákona č. 586/1992 Sb. o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů (dále jen ZDP) a také v případě, kdy zúčtovaný příjem svojí výší povinnost placení pojistného zakládá. Vznik zaměstnání a účast zaměstnance na zdravotním pojištění u dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr jsou v letošním roce rozhodnými částkami započitatelného příjmu hodnoty 2 500 Kč resp. více než 10 000 Kč. Záměrem je vyčlenit úzký okruh osob, které ve zdravotním pojištění jako zaměstnanci uvedeni již nejsou.  V těchto případech zaměstnavatel ze zúčtovaného příjmu pojistné na ZP neodvádí. V právních podmínkách roku 2014 se ZP za zaměstnance nepovažuje:

  • osoba s příjmy, které nejsou předmětem daně, nebo jsou od daně osvobozeny.

Jedná se o příjmy uvedené v ustanovení § 3 odst. 4, § 4, § 4a, § 6 odst. 7 a § 6 odst. 9 ZDP. Příjmy, které nejsou předmětem daně podle § 6 odst. 7 písm. a) ZDP jsou např. náhrady cestovních výdajů, poskytované v souvislosti s výkonem závislé činnosti do výše stanovené, nebo umožněné v příslušných ustanoveních zákoníku práce. Do vyměřovacího základu zaměstnance se ZP zahrnuje pouze ta část cestovních náhrad, která je předmětem daně. Totéž platí i v případě hodnoty osobních ochranných pracovních prostředků, pracovních oděvů a obuvi, mycích, čistících a dezinfekčních prostředků a ochranných nápojů, poskytovaných podle § 6 odst. 7 písm. b) ZDP. Do vyměřovacího základu se nezahrne ani náhrada za opotřebení vlastního nářadí, zařízení a předmětů potřebných pro výkon práce, poskytovaných zaměstnanci podle zákoníku práce. Příjmy od daně osvobozenými jsou např. příspěvek zaměstnavatele na penzijní připojištění v celkové výši do 30 000 Kč ročně, příspěvek zaměstnavatele na doplňkové penzijní připojištění, nebo příjmy které jsou zaměstnanci poskytnuty z FKSP, ze sociálního fondu, případně ze zisku. Může se jednat např. o nepeněžní dar až do úhrnné výše 2 000 Kč ročně u každého zaměstnance ve smyslu stanovení §6 odst. 9 písm. g) ZDP.

  • žák nebo student, který má příjmy pouze ze závislé činnosti a funkčních požitků za práci z praktického výcviku. Pokud by byly těmto osobám zúčtovány jiné příjmy, zdaňované podle § 6 ZDP, pojistné by se odvádělo.
  • osoba činná na základě dohody o provedení práce (DPP), jejíž příjem nepřesahuje 10 000 Kč. Z pohledu ZP vzniká u DPP zaměstnání jen tehdy, pokud příjem převýší 10 000 /§ 5 písm. a) bod 3. zákona č. 48/1997 Sb., ve znění pozdějších předpisů/. Je-li osobě zúčtován příjem převyšující 10 000 Kč stává se zaměstnancem a zaměstnavatel jej přihlašuje / a odhlašuje / u příslušné ZP dle podmínek uvedených v § 8 odst. 2 písm. d) zákona č. 48/1997 Sb. Vzhledem k výši rozhodné částky neřeší zaměstnavatel při odvodu pojistného problematiku minimálního vyměřovacího základu. Příjmy nepřevyšující částku 10 000 Kč se ve ZP pro účely vzniku zaměstnání nesčítají a stejné podmínky platí i u DPČ při příjmu do 2 500 Kč.
  • člen družstva, který není v pracovněprávním vztahu k družstvu, ale vykonává pro družstvo práci, za kterou je jím odměňován a nedosáhl v příslušném kalendářním měsíci započitatelného příjmu 2 500 Kč. Pro takového člena družstva platí, že pojistné se odvádí pouze ze zúčtovaného příjmu dosahujícího a převyšujícího hranici 2 500 Kč.
  • osoba činná na základě dohody o pracovní činnosti, která nedosáhla v kalendářním měsíci započitatelného příjmu 2 500 Kč. Pokud příjem nedosáhne 2 500 Kč, nepovažuje se osoba ve zdravotním pojištění za zaměstnance, současně však nemá v příslušném kalendářním měsíci kryté ZP tímto zaměstnáním. Problém nevznikne, pokud pojištěnec a) má současně jiné zaměstnání ve smyslu ustanovení § 5 písm. a) zákona č. 48/1997 Sb., ve kterém dosahuje příjmu alespoň 8 500 Kč nebo b) je v roce 2014 OSVČ s placením alespoň minimálních záloh 1 752 Kč nebo c) patří mezi osoby, pro které neplatí ve ZP minimální vyměřovací základ podle § 3 odst. 8 zákona č. 592/1992 Sb. Není-li splněna ani jedna z těchto tří možností, bude se muset pojištěnec zaregistrovat na příslušný kalendářní měsíc jako osoba bez zdanitelných příjmů a zaplatit pojistné 1 148 Kč.
  • dobrovolný pracovník pečovatelské služby, který nedosáhl v kalendářním měsíci započitatelného příjmu 2 500 Kč.
  • členové volebních komisí. Za zaměstnance se nepovažují členové okrskových volebních komisí při volbách do Evropského parlamentu, Senátu a zastupitelstev územních samosprávných celků a členové okrskových volebních komisí a zvláštních okrskových volebních komisí při volbách do Poslanecké sněmovny a při volbě prezidenta republiky.
  • společníci, jednatelé, komanditisté. Pro tyto osoby platí, že pokud bez pracovněprávního vztahu vykonávají pro společnost práci a jsou za ni společností odměňováni s příjmy zdaňovanými podle § 6 ZDP, považují se ve ZP za zaměstnance. Zaměstnavatel tyto osoby přihlašuje a odhlašuje u ZP a odvádí pojistné podle zákona z jakékoliv částky příjmů, případně taktéž s ohledem na zákonné minimum 8 500 Kč.
  • členové statutárních orgánů. U těchto osob rozhoduje, zda je za výkon funkce poskytována odměna, nebo ne. Pokud tyto osoby vykonávají funkci bezplatně, nebo se jedná o čestnou funkci apod., pak se zaměstnavatel problematikou placení pojistného nezabývá, protože tato osoba není ve ZP zaměstnancem. Pokud za výkon funkce bude odměna zaúčtována, stává se tato osoba zaměstnancem se všemi souvisejícími povinnostmi zaměstnavatele.

Střídání rodičů během rodičovské dovolené

V poslední době se stále častěji vyskytují situace, kdy se během rodičovské dovolené vystřídají rodiče dítěte v péči o dítě a v pobírání rodičovského příspěvku.

Práva a nároky mužů a žen se sjednocují, proto dochází např. ke sjednocování důchodového věku, nebo muži mohou bez problémů pobírat rodičovský příspěvek, nebo ošetřovné na nemocné dítě.

Jestliže se chtějí rodiče během rodičovské dovolené vystřídat, potom je nejjednodušší, když se společně dostaví na úřad práce. Maminka zde ukončí na základě vlastní žádosti pobírání rodičovského příspěvku a otec si současně požádá na základě vlastní žádosti o pobírání rodičovského příspěvku. Nejvhodnější je dostavit se na místně příslušný úřad práce ke konci měsíce předcházejícího měsíci, kdy má maminka nastoupit zpět do práce. Jednodenní návštěvou na úřadu práce vyřeší po administrativní stránce danou záležitost matka dítěte (ukončí rodičovský příspěvek) i otec dítěte (zažádá si o rodičovský příspěvek).

V praxi bývá nejdříve na rodičovské dovolené maminka dítěte, protože pro malé dítě je dobře, když je nejdříve na rodičovské dovolené s maminkou. Když dítě odroste a maminka má možnost nastoupit do práce, tak se může s otcem dítěte na rodičovské dovolené vystřídat.

Otec dítěte bude během pobírání rodičovského příspěvku čerpat rodičovskou dovolenou. Administrativně není s čerpáním rodičovské dovolené u zaměstnavatele žádný problém, protože ze zákona mají rodiče nárok na rodičovskou dovolenou v rozsahu, v jakém si požádají, nejdéle však do 3 let věku dítěte.

V rámci dobrých pracovních vztahů je však vhodné nástup na rodičovskou dovolenou zaměstnavateli oznámit v dostatečném předstihu, aby se mohl zaměstnavatel na tuto situaci připravit a naplánovat práci.

Oba rodiče mohou čerpat rodičovskou dovolenou současně, ale v praxi však k takové situaci nedochází, protože rodičovský příspěvek náleží pouze jednou. Druhý z rodičů by byl tedy úplně bez příjmu, což není z finančních důvodů možné.

Během pobírání rodičovského příspěvku se však neplatí zdravotní pojištění, které platí za příjem rodičovského příspěvku (matku nebo otce) stát. Rovněž je tato doba zohledněna do doby pojištění pro výpočet důchodu. Péče o dítě do 4 let věku patří mezi náhradní doby pojištění.

Na doplnění je potřeba uvést, že rodiče mají možnost volby délky pobírání rodičovského příspěvku, přičemž celková částka činí 220 tisíc Kč. Podle délky pobírání rodičovského příspěvku se upraví i výše rodičovského příspěvku. Rodičovský příspěvek však nesmí být vyšší než 70 % předchozího výdělku a nesmí překročit 11 500 Kč měsíčně. Kdo pobírá vyšší rodičovský příspěvek, ten jej dříve vyčerpá. Pouze u čtyřleté varianty činí rodičovský příspěvek v prvních 9 měsících 7 600 Kč a v následujících měsících 3 800 Kč.

 

Jaké povinnosti má zaměstnavatel při prostojích

Povinnosti zaměstnavatele při prostojích

Povinnosti zaměstnavatele při prostojích a přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy řeší § 207 písmeno a) a b) zákoníku práce.   

§ 207 písmeno a)

 Zákoník práce považuje za prostoj stav, kdy nelze konat práci z důvodu poruchy na strojním zařízení, závady v dodávkách surovin nebo pohonných sil, tedy včetně dodávky elektrického proudu, dále z důvodu chybných pracovních podkladů, ale i jiných provozních příčin. Musí však vždy jít jen o přechodnou závadu. Zavinění zaměstnavatele je rozhodující jen v případě poruch na strojním zařízení. Pokud k prostoji dojde, má zaměstnavatel dvě možnosti: buď -převést zaměstnance na jinou práci podle § 41 odstavce 5 zákoníku práce. K převedení však může dojít jen se souhlasem dotčeného pracovníka. Pokud by zaměstnanci za práci, na kterou byl se svým souhlasem převeden, příslušela nižší mzda, musel by ji zaměstnavatel doplatit do výše průměrného výdělku. Druhou možností, respektive povinností je situaci přijmout a práci právě z důvodu prostoje nekonat. V takovém případě však musí vyplatit zaměstnanci náhradu mzdy ve výši nejméně 80 procent průměrného výdělku.

§ 207 písmeno b)

Došlo-li k přerušení práce kvůli nepříznivým povětrnostním vlivům nebo živelním událostem, přísluší zaměstnanci náhrada mzdy ve výši nejméně 60 procent průměrného výdělku. I zde je možné převedení na jinou práci za stejných podmínek jako u prostoje. Určitá výjimka platí jen v případě živelní události, kdy má zaměstnavatel právo převést zaměstnance na jinou činnost, a to i bez jeho souhlasu. Avšak jen na dobu nezbytné potřeby a pouze, je-li to nutné k odvrácení mimořádné události, živelní pohromy, nebo jiné hrozící nehody, nebo ke zmírnění jejich bezprostředních důsledků.

Postup podle tohoto ustanovení mohl zaměstnavatel využít například při nedávných povodních. Povinnost vyplácet zaměstnanci náhradu mzdy, byť ve snížené výši, vyplývá v obou případech z toho, že jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele. Ten nemůže plnit svou povinnost, kterou mu ukládá přímo zákon – totiž přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy.

 

Související ustanovení

 

§ 41 ZP – o možnostech převést zaměstnance na jinou práci

§ 208 ZP – o jiných překážkách v práci na straně zaměstnavatele

§ 351 až 362 ZP – o průměrném výdělku

Převedení a přeložení na jinou práci

Převedení a přeložení na jinou práci

V některých případech vás zaměstnavatel může převést na jinou práci, někdy dokonce musí a k tomu nepotřebuje váš souhlas, naopak s přeložením na jinou práci musíte souhlasit. Znamená to, že zaměstnanec může být po předchozím projednání přinucen zaměstnavatelem vykonávat jiné práce, než má sjednány v pracovní smlouvě, ale pracovat na jiném místě, než má sjednán v pracovní smlouvě, zaměstnanec nemusí. Vykonávat jiné práce musí zaměstnavatel zaměstnanci umožnit zejména, je-li ohroženo zdraví zaměstnance nebo těhotenství zaměstnankyně. Převést zaměstnance pak může podle své úvahy, pokud se zaměstnanec dopustil prohřešků proti pracovní kázni a kvalitě práce.

Změny pracovního poměru řeší §40 ZP. Obsah pracovního poměru je možné změnit jen tehdy, dohodnou-li se spolu na jeho změně. Změnu pracovní smlouvy je nutné provést písemně. Za změnu pracovního poměru se považuje také jmenování zaměstnance na vedoucí pracovní místo, k němuž dojde po vzniku pracovního poměru.

Konat práce jiného druhu nebo v jiném místě, než byly sjednány v pracovní smlouvě, je zaměstnanec povinen jen v případech uvedených v zákoníku práce. Zákoník práce upravuje převedení na jinou práce, pracovní cestu a přeložení.

Převedení na jinou práci řeší § 41 ZP

Druh práce, který má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat, je podstatná náležitost pracovní smlouvy. Zaměstnanec je povinen vykonávat sjednaný druh práce, čemuž zároveň odpovídá jeho právo (resp. zaměstnavatelova povinnost), aby mu zaměstnavatel přiděloval pouze práci, která byla sjednána a odpovídá sjednanému druhu práce. Převedení zaměstnance na jiný druh práce je jednostranným právním úkonem zaměstnavatele, kterým se mění obsah pracovního poměru.

V jiných, než zákoníkem práce stanovených možnostech, zaměstnance nelze převést na jinou práci bez jeho souhlasu a takové převedení by bylo neplatné. Zaměstnanec má samozřejmě právo odmítnout vykonávat jakoukoli jinou práci, ke které se předem dobrovolně nenabídl a která nevyplývá z druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě. Pokud by k neplatnému převedení na jinou práci došlo, zaměstnanec se může u soudu žalobou domáhat rozhodnutí, že takové převedení je neplatné, a navíc se může domáhat i náhrady mzdy ve výši průměrného výdělku, pokud mu zaměstnavatel nepřiděloval práci podle sjednané pracovní smlouvy a jinou práci zaměstnanec nevykonával.

Zákoník práce rozlišuje převedení nutné, kdy je zaměstnavatel povinen zaměstnance převést na jinou práci, a nepovinné, kdy je může, avšak nemusí jej převést, a záleží tedy na úvaze zaměstnavatele, zda k tomuto opatření přistoupí.

Kdy je převedení povinné

Zaměstnavatel je povinen převést zaměstnance na jinou práci v těchto případech:

  1. pozbyl-li      zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku      vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí      příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává,      dlouhodobě způsobilosti konat dále dosavadní práci,
  2. nesmí-li      podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb      nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek      přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění      nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na      pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví      nejvyšší přípustné expozice),
  3. koná-li      těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně, která kojí, nebo zaměstnankyně-matka      do konce devátého měsíce po porodu práci, kterou nesmějí být tyto      zaměstnankyně zaměstnávány nebo která podle lékařského posudku ohrožuje      její těhotenství nebo mateřství,
  4. jestliže      to je nutné podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem      pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného orgánu ochrany      veřejného zdraví v zájmu ochrany zdraví jiných fyzických osob před      infekčním onemocněním,
  5. jestliže      je toho třeba podle pravomocného rozhodnutí soudu nebo správního úřadu,      jiného státního orgánu nebo orgánu územního samosprávného celku,
  6. je-li      zaměstnanec pracující v noci na základě lékařského posudku vydaného      poskytovatelem pracovnělékařských služeb uznán nezpůsobilým pro noční práci,
  7. požádá-li      o to těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně, která kojí, nebo      zaměstnankyně – matka do konce devátého měsíce po porodu, která pracuje      v noci.

Pokud zaměstnavatel nemůže převést zaměstnance na jinou práci, protože ji nemá, jedná se o překážku v práci na straně zaměstnavatele, protože zaměstnavatel není schopen splnit povinnost, kterou mu zákoník práce ukládá. Zaměstnanci po tuto dobu přísluší náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. Jestliže lékařský posudek stanoví, že zaměstnanec je dlouhodobě nezpůsobilý konat dále dosavadní práci, a nedojde ani k jiné dohodě mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, může být tato skutečnost důvodem pro ukončení pracovního poměru výpovědí zaměstnavatele podle ust. § 52 písm. e) zákoníku práce: Zaměstnavatel se zaměstnancem může výpovědí ukončit pracovní poměr, pokud zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb pozbyl dlouhodobě způsobilost konat dále dosavadní práci.

Kdy je převedení možné

Zaměstnavatel může převést zaměstnance na jinou práci za těchto podmínek,

  1. dal-li zaměstnanci výpověď      z důvodů uvedených v § 52 písm. f) a g), tedy pro      nesplňování předpokladů pro výkon sjednané práce nebo neuspokojivé      pracovní výsledky či pro porušení pracovní kázně zaměstnancem,
  2. bylo-li      proti zaměstnanci zahájeno trestní řízení pro podezření z úmyslné      trestné činnosti spáchané při plnění pracovních úkolů nebo v přímé      souvislosti s ním ke škodě na majetku zaměstnavatele, a to na dobu do      pravomocného skončení trestního řízení,
  3. pozbyl-li      zaměstnanec dočasně předpoklady stanovené zvláštními právními předpisy pro      výkon sjednané práce, avšak v tomto případě nejdéle celkem na 30      pracovních dnů v kalendářním roce.

Pravidla převedení

Není-li možné dosáhnout účelu převedení, ať už jde o převedení ze zdravotních důvodů na straně zaměstnance nebo o projev sankce ze strany zaměstnavatele, převedením zaměstnance v rámci pracovní smlouvy, tedy při respektování sjednaného druhu práce, může ho zaměstnavatel převést v těchto případech i na práci jiného druhu, než byl sjednán v pracovní smlouvě, a to i kdyby s tím zaměstnanec nesouhlasil. Při převedení zaměstnance na jinou práci je však zaměstnavatel povinen přihlížet k tomu, aby tato práce byla pro něho vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu stavu a schopnostem a pokud možno i k jeho kvalifikaci.

Zaměstnavatel také může převést zaměstnance i bez jeho souhlasu na dobu nezbytné potřeby na jinou práci, než byla sjednána, jestliže to je třeba k odvrácení mimořádné události, živelní události nebo jiné hrozící nehody nebo k zmírnění jejich bezprostředních následků, a to na nezbytně nutnou dobu; v takovém případě zaměstnavatel není povinen zajistit, aby práce zcela odpovídala zdravotnímu stavu, schopnostem a kvalifikaci zaměstnance.

Nemůže-li zaměstnanec konat práci pro prostoj nebo pro přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy, může ho zaměstnavatel převést na jinou práci, než byla sjednána v pracovní smlouvě, jen v případě, že zaměstnanec s převedením souhlasí.

Sjednané místo výkonu práce je nedotknutelné

Změnu místa výkonu práce zákoník nazývá přeložením a řeší jej §43 ZP, přičemž přeložit zaměstnance k výkonu práce do jiného místa, než bylo sjednáno v pracovní smlouvě, je možné vždy pouze se souhlasem zaměstnance a pouze v rámci zaměstnavatele, pokud to nezbytně vyžaduje jeho potřeba.

Znamená to, že zaměstnanec, který má sjednáno jako místo výkonu např. Praha, může být libovolně překládán k výkonu práce do různých míst v hlavním městě, ale nemůže být přinucen pracovat např. na Kladně.

Ustanovení o změnách pracovního poměru a návrat do práce řeší §44 ZP

Odpadnou-li důvody, pro které byl zaměstnanec převeden na jinou práci nebo byl přeložen do jiného místa, než bylo sjednáno, nebo uplynula-li doba, na kterou byla tato změna sjednána, zaměstnavatel je povinen zařadit zaměstnance podle pracovní smlouvy, nedohodne-li se s ním na změně pracovní smlouvy.

 

 

Pracovní poměr na dobu určitou

Pracovní poměr na dobu určitou dle § 39 zákoníku práce ve znění pozdějších předpisů

Zákon č. 155/2013 Sb., od 1. srpna 2013 mění zákon 262/2006 Sb., zákoník práce.

Tímto dnem vstoupila v platnost novela zákoníku práce, která zavádí v § 39 ZP za podmínek v něm uvedených možnost odchylného postupu od standardního tzv. pravidla 3 krát 3 a dost při sjednávání pracovního poměru na dobu určitou. Kromě toho se uvedená novela týká i změny § 90 odst. 1 zákoníku práce, protože se zkracuje nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami, nejde-li o zaměstnance mladšího 18 let – z dosavadních 12 na 11 hodin.

Základní pravidlo zakotvené v § 39 odst. 2 zákoníku práce, které platí od 1. 1. 2012 přikazuje, že doba trvání pracovního poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami nesmí přesáhnout 3 roky a ode dne vzniku prvního pracovního poměru na dobu určitou může být opakována nejvýše dvakrát. Z tohoto pravidla jsou možné pouze dvě výjimky:

–          podle odstavce 3, kdy uvedeným pravidlem není dotčen postup podle zvláštních právních předpisů, jestliže se předpokládá, že pracovní poměr může trvat jen po určitou dobu – např. § 92  odst. 2 zákona č. 435/2004 Sb. o zaměstnanosti ve znění pozdějších předpisů

–          podle odstavce 5, jde-li o pracovní smlouvu zakládající pracovní poměr na dobu určitou sjednanou mezi agenturou práce a zaměstnancem za účelem výkonu práce u jiného zaměstnavatele (tzv. agenturní zaměstnání)

Shora uvedená novela zákoníku práce nově stanoví výjimku další, která je odůvodněna vážnými provozními důvody u zaměstnavatele, nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, kterou má zaměstnanec vykonávat.

Cituji:

Jsou-li u zaměstnavatele dány vážné provozní důvody nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, na jejichž základě nelze na zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby zaměstnanci, který má tuto práci vykonávat, navrhl založení pracovního poměru na dobu neurčitou, nepostupuje se podle odstavce 2 za podmínky, že jiný postup bude těmto důvodům přiměřený a písemná dohoda zaměstnavatele s odborovou organizací upraví

a) bližší vymezení těchto důvodů,

b) pravidla jiného postupu zaměstnavatele při sjednávání a opakování pracovního poměru na dobu určitou,

c) okruh zaměstnanců zaměstnavatele, kterých se bude jiný postup týkat,

d) dobu, na kterou se tato dohoda uzavírá.

Písemnou dohodu s odborovou organizací je možné nahradit vnitřním předpisem jen v případě, že u zaměstnavatele nepůsobí odborová organizace; vnitřní předpis musí obsahovat náležitosti shora uvedené.

Nová právní úprava tedy umožní na jedné straně zaměstnavatelům pružněji než dosud reagovat na své zvláštní potřeby, ale na straně druhé však vyžaduje, aby výjimky při uzavírání pracovních poměrů na dobu určitou byly vždy řádně a předem doloženy objektivními důvody a byly tak výjimkami nezbytnými.

Zaručená mzda

Zaručenou mzdou se zabývá ZP § 112, který stanoví, že zaručenou mzdou je mzda nebo plat, na kterou zaměstnanci vzniklo právo podle tohoto zákona, smlouvy, vnitřního předpisu, mzdového výměru nebo platového výměru (§ 113 odst. 4 a § 136 ZP).

Nejnižší úroveň zaručené mzdy nesmí být nižší než částka, kterou stanoví ZP v § 111 odst. 2 jako základní sazbu minimální mzdy.

Sazby nejnižších úrovní zaručené mzdy stanoví vláda nařízením. Konkrétní sazby jsou stanoveny v § 3 odst. 1 nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí. I zde byly zvláštní (nižší) sazby nejnižších úrovní zaručené mzdy pro některé kategorie zaměstnanců zrušeny, a to nařízením vlády č. 246/2012 Sb., s účinností od 1. 1. 2013. Z toho vyplývá, že sazby zaručené mzdy jsou stejné pro všechny zaměstnance bez rozdílu.

Stejně jako při posuzování minimální mzdy, zákoník práce stanoví, že pro účely porovnání s příslušnou nejnižší sazbou zaručené mzdy se do mzdy (platu) zaměstnance nezahrnuje mzda (plat) za práci přesčas, příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí, příplatek za práci v noci, příplatek za práci ve svátek a příplatek za práci v sobotu a v neděli.

To znamená, že v případě, kdy mzda (plat) zaměstnance nedosáhne nejnižší úrovně zaručené mzdy, je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci doplatek a v § 112 odst. 3 ZP se stanoví pravidla pro určení formy tohoto doplatku.

Zatímco minimální mzda se vztahuje na všechny zaměstnance bez ohledu na formu základního pracovněprávního vztahu a na způsob odměňování (mzda, plat, odměna z dohody o pracovní činnosti a  odměna z dohody o provedení práce), zaručená mzda se uplatní pouze u zaměstnanců v pracovním poměru odměňovaných platem a ve stanovených případech u zaměstnanců odměňovaných mzdou. Pro zaměstnance činné na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr se ustanovení § 112 ZP nepoužije. Bližší výklad naleznete ve výkladu k nařízení vlády č. 567/2006 Sb.

Minimální mzda

Minimální mzda je řešena v ZP § 111, který stanoví, že minimální mzda je nejnižší přípustná výše odměny za práci v základním pracovněprávním vztahu podle § 3 ZP. Mzda, plat, nebo odměna z dohody nesmí být nižší než minimální mzda. Do mzdy a platu se pro tento účel nezahrnuje mzda ani plat za práci přesčas, příplatek za práci ve svátek, za noční práci, za práci ve ztíženém pracovním prostředí a za práci v sobotu a v neděli.

Základní sazba minimální mzdy činí nejméně  8.000 Kč za měsíc, nebo 48,10 Kč za hodinu. Další sazby minimální mzdy nesmí být nižší než 50% základní sazby minimální mzdy. Zvláštní (nižší) sazby minimální mzdy původně stanovené nařízením vlády č. 567/2006 Sb. byly nařízením vlády č. 246/2012 Sb. s účinností od 1. 1. 2013 zrušeny. Pro všechny zaměstnance bez rozdílu je od uvedeného data platná jediná měsíční a jediná hodinová sazba minimální mzdy a hledisko vlivů, které mohou omezovat pracovní uplatnění zaměstnance se pro tento účel již neuplatňuje.

Nedosáhne-li mzda, plat, nebo odměna z dohody minimální mzdy, je zaměstnavatel povinen zaměstnanci poskytnout doplatek. V § 111 odst. 3 se stanoví pravidla zajišťující, aby forma případného doplatku do minimální mzdy byla známa již před započetím práce.

Zvláštními právními předpisy je minimální mzda upravena v případě státních zaměstnanců, a to zákonem č. 218/2002 Sb., o službě státních zaměstnanců ve správních úřadech a o odměňování těchto zaměstnanců a ostatních zaměstnanců ve správních úřadech (služební zákon) a v případě příslušníků bezpečnostních sborů zákonem č. 361/2003 Sb., o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů.

Jak vybrat mzdový program

Napište si o krátkou příručku, jak snadno vybrat mzdový systém do Vaší firmy! Zadejte svůj e-mail a příručku ihned odesíláme.

Rychlý kontakt

ALFA SOFTWARE, s.r.o.
Pražská 22
Klatovy mapa

Tel.: 376 709 890
Napište nám

Seznam obchodních zástupců

 

Používáním této stránky souhlasíte s používáním cookies. Více informací

Nastavení cookies na této webové stránce jsou na "Povolit cookies", abychom Vám mohli umožnit nejlepší možné procházení stránek. Pokud budete pokračovat v používání tohoto webu beze změny nastavení souborů cookies v prohlížeči nebo kliknete na tlačítko "Souhlasím" pak souhlasíte s používáním cookies.

Zavřít