Flexinovela přináší zásadní změny v oblasti výpovědí – kdy začíná běžet výpovědní doba, jak se mění její délka a jaké nové podmínky platí pro výpovědi ze zdravotních nebo kázeňských důvodů. Novela zákoníku práce zároveň upravuje pravidla pro odstupné a náhrady, čímž významně ovlivňuje jak zaměstnance, tak zaměstnavatele.
Zásadní změnou je, že výpovědní doba začíná běžet dnem, kdy je druhé straně doručena výpověď a končí dnem číselně se shodujícím.
Příklad
Výpověď je druhé straně doručena dne 15. 6. 2025 a výpovědní doba je v délce trvání 2 měsíce. Pracovní poměr končí 15. 8. 2025.
V případě, že dojde k situaci, že den číselně se shodující po skončení běhu výpovědní doby není, končí pracovní poměr posledním dnem měsíce, ve kterém mělo dojít ke skončení výpovědní doby.
Příklad
Výpověď je druhé straně doručena dne 30. 12. 2025. Výpovědní doba jsou 2 měsíce. Jelikož ale v měsíci únoru není den, který by se číselně shodoval se dnem, kdy byla výpověď doručena druhé straně (30 den v měsíci), končí pracovní poměr posledním dnem v měsíci – v tomto případě 28. února 2026.
Běh a délku výpovědní doby lze změnit písemnou dohodou.
Co se týče výpovědi ze strany zaměstnavatele na základě výpovědních důvodů uvedených v § 52 f) až h) se výpovědní doba zkracuje na 1 měsíc. Jedná se o „kázeňské“ výpovědní důvody, kdy zaměstnanec nesplňuje požadavky nebo předpoklady k výkonu práce (např. řidičské oprávnění) nebo dojde k porušení pracovní kázně. V takovém případě není zájem ani na jedné zúčastněné straně, aby byl pracovní poměr „natahován“ výpovědní dobou, jelikož jsou vzájemné vztahy zaměstnance a zaměstnavatele „narušeny“.
Změny se také dotknou výpovědní doby ze „zdravotních“ důvodů. Tam dochází ke sloučení výpovědních důvodu do § 52 písm. d), kdy zaměstnanec pozbyde vzhledem ke svému zdravotnímu stavu na základě lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu dlouhodobě způsobilost konat dále dosavadní práci.
Do § 52 písm. e) se tedy vyčleňuje jako výpovědní důvod dosažení nejvyšší přípustné expozice na pracovišti.
Nově také nepřísluší odstupné zaměstnanci, který dostane výpověď ze strany zaměstnavatele podle § 52 písm. d) nebo pracovní poměr skončí dohodou ze stejných důvodů. Je-li důvodem pozbytí zdravotní způsobilosti k výkonu dosavadní práce pracovní úraz nebo nemoc z povolání či ohrožení touto nemocí, přísluší takovému zaměstnanci jednorázová náhrada při skončení pracovního poměru ve výši 12násobku průměrného měsíčního výdělku. Tato náhrada nebude podléhat odvodům na zdravotní a sociální pojištění.
Jednorázovou náhradu nákladů je zaměstnavatel povinen vyplatit po skončení pracovního poměru v nejbližším termínu. Tato dávka bude hrazená ze zákonného pojištění zaměstnavatele, to znamená, že v praxi ji buď pojišťovna vyplatí rovnou zaměstnanci, kterému končí pracovní poměr nebo v případě, že náhradu vyplatí zaměstnavatel, tak ji pojišťovna bude refundovat zaměstnavateli.
Nárok na jednorázovou náhradu při skončení pracovního poměru nepřísluší zaměstnancům, kteří pracují na základě dohod konaných mimo pracovní poměr.
Bude-li výpovědním důvodem dosažení nejvyšší přípustné expozice na pracoviště podle § 52 písm. e), náleží zaměstnanci odstupné a to nejméně ve výši 12násobku průměrného měsíčního výdělku.
Změny zavedené Flexinovelou přinášejí větší flexibilitu, ale i nové povinnosti pro zaměstnavatele i zaměstnance. Je proto důležité se s novými pravidly důkladně seznámit a správně je aplikovat v praxi.
