Převedení a přeložení na jinou práci
V některých případech vás zaměstnavatel může převést na jinou práci, někdy dokonce musí a k tomu nepotřebuje váš souhlas, naopak s přeložením na jinou práci musíte souhlasit. Znamená to, že zaměstnanec může být po předchozím projednání přinucen zaměstnavatelem vykonávat jiné práce, než má sjednány v pracovní smlouvě, ale pracovat na jiném místě, než má sjednán v pracovní smlouvě, zaměstnanec nemusí. Vykonávat jiné práce musí zaměstnavatel zaměstnanci umožnit zejména, je-li ohroženo zdraví zaměstnance nebo těhotenství zaměstnankyně. Převést zaměstnance pak může podle své úvahy, pokud se zaměstnanec dopustil prohřešků proti pracovní kázni a kvalitě práce.
Změny pracovního poměru řeší §40 ZP. Obsah pracovního poměru je možné změnit jen tehdy, dohodnou-li se spolu na jeho změně. Změnu pracovní smlouvy je nutné provést písemně. Za změnu pracovního poměru se považuje také jmenování zaměstnance na vedoucí pracovní místo, k němuž dojde po vzniku pracovního poměru.
Konat práce jiného druhu nebo v jiném místě, než byly sjednány v pracovní smlouvě, je zaměstnanec povinen jen v případech uvedených v zákoníku práce. Zákoník práce upravuje převedení na jinou práce, pracovní cestu a přeložení.
Převedení na jinou práci řeší § 41 ZP
Druh práce, který má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat, je podstatná náležitost pracovní smlouvy. Zaměstnanec je povinen vykonávat sjednaný druh práce, čemuž zároveň odpovídá jeho právo (resp. zaměstnavatelova povinnost), aby mu zaměstnavatel přiděloval pouze práci, která byla sjednána a odpovídá sjednanému druhu práce. Převedení zaměstnance na jiný druh práce je jednostranným právním úkonem zaměstnavatele, kterým se mění obsah pracovního poměru.
V jiných, než zákoníkem práce stanovených možnostech, zaměstnance nelze převést na jinou práci bez jeho souhlasu a takové převedení by bylo neplatné. Zaměstnanec má samozřejmě právo odmítnout vykonávat jakoukoli jinou práci, ke které se předem dobrovolně nenabídl a která nevyplývá z druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě. Pokud by k neplatnému převedení na jinou práci došlo, zaměstnanec se může u soudu žalobou domáhat rozhodnutí, že takové převedení je neplatné, a navíc se může domáhat i náhrady mzdy ve výši průměrného výdělku, pokud mu zaměstnavatel nepřiděloval práci podle sjednané pracovní smlouvy a jinou práci zaměstnanec nevykonával.
Zákoník práce rozlišuje převedení nutné, kdy je zaměstnavatel povinen zaměstnance převést na jinou práci, a nepovinné, kdy je může, avšak nemusí jej převést, a záleží tedy na úvaze zaměstnavatele, zda k tomuto opatření přistoupí.
Kdy je převedení povinné
Zaměstnavatel je povinen převést zaměstnance na jinou práci v těchto případech:
- pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě způsobilosti konat dále dosavadní práci,
- nesmí-li podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice),
- koná-li těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně, která kojí, nebo zaměstnankyně-matka do konce devátého měsíce po porodu práci, kterou nesmějí být tyto zaměstnankyně zaměstnávány nebo která podle lékařského posudku ohrožuje její těhotenství nebo mateřství,
- jestliže to je nutné podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví v zájmu ochrany zdraví jiných fyzických osob před infekčním onemocněním,
- jestliže je toho třeba podle pravomocného rozhodnutí soudu nebo správního úřadu, jiného státního orgánu nebo orgánu územního samosprávného celku,
- je-li zaměstnanec pracující v noci na základě lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb uznán nezpůsobilým pro noční práci,
- požádá-li o to těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně, která kojí, nebo zaměstnankyně – matka do konce devátého měsíce po porodu, která pracuje v noci.
Pokud zaměstnavatel nemůže převést zaměstnance na jinou práci, protože ji nemá, jedná se o překážku v práci na straně zaměstnavatele, protože zaměstnavatel není schopen splnit povinnost, kterou mu zákoník práce ukládá. Zaměstnanci po tuto dobu přísluší náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. Jestliže lékařský posudek stanoví, že zaměstnanec je dlouhodobě nezpůsobilý konat dále dosavadní práci, a nedojde ani k jiné dohodě mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, může být tato skutečnost důvodem pro ukončení pracovního poměru výpovědí zaměstnavatele podle ust. § 52 písm. e) zákoníku práce: Zaměstnavatel se zaměstnancem může výpovědí ukončit pracovní poměr, pokud zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb pozbyl dlouhodobě způsobilost konat dále dosavadní práci.
Kdy je převedení možné
Zaměstnavatel může převést zaměstnance na jinou práci za těchto podmínek,
- dal-li zaměstnanci výpověď z důvodů uvedených v § 52 písm. f) a g), tedy pro nesplňování předpokladů pro výkon sjednané práce nebo neuspokojivé pracovní výsledky či pro porušení pracovní kázně zaměstnancem,
- bylo-li proti zaměstnanci zahájeno trestní řízení pro podezření z úmyslné trestné činnosti spáchané při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním ke škodě na majetku zaměstnavatele, a to na dobu do pravomocného skončení trestního řízení,
- pozbyl-li zaměstnanec dočasně předpoklady stanovené zvláštními právními předpisy pro výkon sjednané práce, avšak v tomto případě nejdéle celkem na 30 pracovních dnů v kalendářním roce.
Pravidla převedení
Není-li možné dosáhnout účelu převedení, ať už jde o převedení ze zdravotních důvodů na straně zaměstnance nebo o projev sankce ze strany zaměstnavatele, převedením zaměstnance v rámci pracovní smlouvy, tedy při respektování sjednaného druhu práce, může ho zaměstnavatel převést v těchto případech i na práci jiného druhu, než byl sjednán v pracovní smlouvě, a to i kdyby s tím zaměstnanec nesouhlasil. Při převedení zaměstnance na jinou práci je však zaměstnavatel povinen přihlížet k tomu, aby tato práce byla pro něho vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu stavu a schopnostem a pokud možno i k jeho kvalifikaci.
Zaměstnavatel také může převést zaměstnance i bez jeho souhlasu na dobu nezbytné potřeby na jinou práci, než byla sjednána, jestliže to je třeba k odvrácení mimořádné události, živelní události nebo jiné hrozící nehody nebo k zmírnění jejich bezprostředních následků, a to na nezbytně nutnou dobu; v takovém případě zaměstnavatel není povinen zajistit, aby práce zcela odpovídala zdravotnímu stavu, schopnostem a kvalifikaci zaměstnance.
Nemůže-li zaměstnanec konat práci pro prostoj nebo pro přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy, může ho zaměstnavatel převést na jinou práci, než byla sjednána v pracovní smlouvě, jen v případě, že zaměstnanec s převedením souhlasí.
Sjednané místo výkonu práce je nedotknutelné
Změnu místa výkonu práce zákoník nazývá přeložením a řeší jej §43 ZP, přičemž přeložit zaměstnance k výkonu práce do jiného místa, než bylo sjednáno v pracovní smlouvě, je možné vždy pouze se souhlasem zaměstnance a pouze v rámci zaměstnavatele, pokud to nezbytně vyžaduje jeho potřeba.
Znamená to, že zaměstnanec, který má sjednáno jako místo výkonu např. Praha, může být libovolně překládán k výkonu práce do různých míst v hlavním městě, ale nemůže být přinucen pracovat např. na Kladně.
Ustanovení o změnách pracovního poměru a návrat do práce řeší §44 ZP
Odpadnou-li důvody, pro které byl zaměstnanec převeden na jinou práci nebo byl přeložen do jiného místa, než bylo sjednáno, nebo uplynula-li doba, na kterou byla tato změna sjednána, zaměstnavatel je povinen zařadit zaměstnance podle pracovní smlouvy, nedohodne-li se s ním na změně pracovní smlouvy.
