Obecně platí, že dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel (§ 217 odst. 1 zákoníku práce). Z tohoto pravidla existují 2 výjimky, které jsou uvedeny v § 217 odst. 5 (čerpání dovolené na žádost zaměstnankyně bezprostředně po skončení mateřské dovolené – zaměstnavatel je povinen žádosti vyhovět) a v § 218 odst. 3 (viz dále).
Podle § 217 odst. 1 zákoníku práce je dobu čerpání dovolené povinen zaměstnavatel určit podle písemného rozvrhu čerpání dovolené vydaného s předchozím souhlasem odborové organizace a rady zaměstnanců tak, aby dovolená mohla být vyčerpána zpravidla vcelku a do konce kalendářního roku, ve kterém právo na dovolenou vzniklo, pokud v zákoníku práce není stanoveno jinak. Při určení rozvrhu čerpání dovolené je nutno přihlížet k provozním důvodům zaměstnavatele a k oprávněným zájmům zaměstnance. Poskytuje-li se zaměstnanci dovolená v několika částech, musí alespoň jedna část činit nejméně 2 týdny vcelku, pokud se zaměstnanec se zaměstnavatelem nedohodne na jiné délce čerpané dovolené. Určenou dobu čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen písemně oznámit zaměstnanci alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnancem na kratší době.
V určitých situacích (překážkách v práci na straně zaměstnance) zaměstnavatel zaměstnanci dovolenou určit nesmí – jde o případy, kdy zaměstnanec vykonává vojenské cvičení nebo výjimečné vojenské cvičení, kdy je uznán dočasně práce neschopným, kdy je zaměstnankyně na mateřské nebo rodičovské dovolené a zaměstnanec na rodičovské dovolené. Na dobu ostatních překážek v práci na straně zaměstnance smí zaměstnavatel určit čerpání dovolené jen na jeho žádost (§ 217 odst. 4 zákoníku práce).
Z výše uvedeného vyplývá, že je povinností zaměstnavatele, aby zaměstnancům určil dobu čerpání dovolené v souladu s příslušnými ustanoveními zákoníku práce, zejména v souladu s § 217 a § 218 zákoníku práce.
Z § 218 zákoníku práce vyplývá, že:
- 1. Čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen zaměstnanci určit tak, aby dovolenou vyčerpal v kalendářním roce, ve kterém zaměstnanci právo na dovolenou vzniklo, ledaže v tom zaměstnavateli brání překážky v práci na straně zaměstnance nebo naléhavé provozní důvody. Jinak řečeno, zaměstnavatel je povinen zaměstnanci určit celou dovolenou, na kterou mu vzniklo právo v roce 2013 tak, aby ji vyčerpal do konce roku 2013. Pouze v případě, že jsou zde naléhavé provozní důvody na straně zaměstnavatele, nebo překážky v práci na straně zaměstnance (například dočasná pracovní neschopnost, mateřská nebo rodičovská dovolená, ošetřování nemocného člena rodiny nebo jiná překážka v práci), dojde k čerpání dovolené později (viz dále body 2. až 4.). Pokud zde nejsou provozní důvody nebo překážky v práci na straně zaměstnance bránící čerpání dovolené a zaměstnavatel by dovolenou zaměstnanci neurčil, porušil by zákonem stanovenou povinnost.
- 2. Nemůže-li být dovolená vyčerpána v kalendářním roce, ve kterém zaměstnanci právo na dovolenou vzniklo, je zaměstnavatel povinen určit ji zaměstnanci tak, aby byla vyčerpána nejpozději do konce následujícího kalendářního roku, není-li stanoveno jinak (viz dále bod 4.). Jinými slovy, v případě, že jsou zde naléhavé provozní důvody na straně zaměstnavatele, nebo překážky v práci na straně zaměstnance, zaměstnavatel je povinen určit dovolenou, na kterou zaměstnanci vzniklo právo v roce 2013 tak, aby byla vyčerpána nejpozději do 31.12.2014 (s výjimkou uvedenou v bodu 4.).
- 3. Není-li čerpání dovolené určeno nejpozději do 30. června následujícího kalendářního roku, má právo určit čerpání dovolené rovněž zaměstnanec. Čerpání dovolené je zaměstnanec povinen písemně oznámit zaměstnavateli alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnavatelem na jiné době oznámení. Z uvedeného vyplývá, že pokud dovolená, na kterou zaměstnanci vzniklo právo v roce 2013, nebude zaměstnanci určena zaměstnavatelem do 30.06.2014, může si zaměstnanec určit dovolenou sám. Jde o výjimku z pravidla, že dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel. V případě, že si tuto dovolenou zaměstnanec sám včas neurčí, zaměstnavatel je povinen mu ji určit tak, aby byla vyčerpána do konce roku 2014 (nejde-li o situaci uvedenou v bodu 4.). Pokud by tak zaměstnavatel neučinil, mohl by mu orgán inspekce práce uložit pokutu podle zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce. Pro úplnost je třeba dodat, že dovolená nemusí být vyčerpána do 30.06.2014, ale musí být do tohoto data určena. Zaměstnavatel například dne 30.06.2014 může zaměstnanci určit čerpání dovolené (její nevyčerpané části) z roku 2013 na dobu od 29.10.2014 do 07.11.2014.
- 4. Nemůže-li být dovolená vyčerpána ani do konce následujícího kalendářního roku proto, že zaměstnanec byl uznán dočasně práce neschopným nebo z důvodu čerpání mateřské anebo rodičovské dovolené, je zaměstnavatel povinen určit dobu čerpání této dovolené po skončení těchto překážek v práci. V případě, že z výše uvedených důvodů nemůže být dovolená za kalendářní rok 2013 vyčerpána do konce roku 2014, zaměstnavatel je povinen určit dobu čerpání dovolené po návratu zaměstnance do práce – např. v roce 2015, 2016 apod.
Závěrem připomínám, že dovolenou, na kterou zaměstnanci vzniklo právo, je třeba vyčerpat ve volnu. Náhrada mzdy (platu) za nevyčerpanou dovolenou (tzv. “proplacení“ nevyčerpané dovolené) připadá v úvahu jen při skončení pracovního poměru (§ 222 odst. 2 zákoníku práce).
zdroj: www.mpsv.cz
