Archív autora: Vesela Monika

 
 

Jaké jsou možnosti ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele?

Pokud zaměstnavatel z jakéhokoliv důvodu chce ukončit pracovní poměr se svým zaměstnancem, je vždy nejlepší možností dohodnout se se zaměstnancem na rozvázání pracovního poměru.
Druhou možností je dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru, ale u tohoto případu musí dle právních předpisů být uveden důvod. České pracovní právo, tvořené zákoníkem práce připouští výpověď zaměstnanci pouze ze zákonem stanoveného důvodu, přičemž zaměstnavateli v některých případech klade ještě další podmínky a omezení. V případě výpovědi zůstává vždy zaměstnavatel v určité nejistotě, neboť téměř vždy hrozí určité riziko, že zaměstnanec napadne výpověď u soudu a že soud rozhodne o neplatnosti výpovědi. Důsledky takového rozhodnutí mohou být pro zaměstnavatele poměrně citelné, neboť jeho důsledkem většinou bývá, že pracovní poměr trvá (nezanikl-li pracovní poměr jinak a trvá-li zaměstnanec na dalším zaměstnání) a zaměstnavatel musí dále zaměstnance zaměstnávat a zaplatit mu náhradu mzdy za celou dobu sporu a trvání výpovědi prohlášené rozhodnutím soudu za neplatnou. V závislosti na tom, zda zaměstnanec po dobu sporu pracoval někde jinde (případně nepracoval), může soud na žádost zaměstnavatele tuto povinnost náhrady mzdy za období po šesti měsících od výpovědi přiměřeně snížit, nebo vyloučit.
Výpověď musí být předána zaměstnanci v písemné formě, jinak je neplatná. Pod stejnou sankcí neplatnosti musí být výpovědní důvod skutkově vymezen, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem. Důvod výpovědi nelze dodatečně měnit.
Výpovědní důvody jsou: zrušení nebo přemístění zaměstnavatele nebo jeho části, nadbytečnost zaměstnance z důvodu organizačních změn, zdravotní důvody, nesplnění podmínek pro výkon práce na straně zaměstnance, dále důvody, pro které lze pracovní poměr zrušit okamžitě a nakonec závažné porušení pracovní kázně případně soustavné méně závažné porušování pracovní kázně, byl-li zaměstnanec v souvislosti s porušováním pracovní kázně upozorněn na možnost výpovědi.
Pracovní poměr ukončený výpovědí skončí až uplynutím výpovědní doby, která je zákonem stanovena v délce dvou, případně tří měsíců od počátku měsíce následujícího po doručení výpovědi.
Jako výjimečná možnost je možnost okamžitého zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem pro hrubé porušení pracovní kázně, nebo v případě, že byl zaměstnanec pravomocně odsouzen za trestný čin v souvislosti s výkonem práce nebo k odnětí svobody nepodmíněně na dobu delší než jeden rok. Okamžité zrušení má tak postihovat situace, kdy nelze po zaměstnavateli požadovat, aby zaměstnance dále zaměstnával. Okamžité zrušení pracovního poměru musí být učiněno písemně a důvod zrušení v něm musí být jednoznačně skutkově vymezen.
Pracovní poměr může zaměstnavatel zrušit také ve zkušební době, a to i bez důvodu, s tím, že zrušení má být zaměstnanci písemně oznámeno alespoň tři dny před dnem, kdy má pracovní poměr skončit.
Problematika ukončení pracovního poměru je poměrně složitá a pro rizika, která skýtá, lze doporučit zejména v situacích, kde může hrozit konflikt, vždy kontaktovat právníka. Předně je nezbytné dodržovat písemnou formu požadovanou u všech dokumentů ukončení pracovního poměru. Praktické je i o jednáních se zaměstnancem učinit písemné zápisy, které zaměstnanec podepíše, případně přítomní svědci potvrdí, že zaměstnanec zápis odmítl podepsat.
Je nutné také dodržet lhůty stanovené zejména pro podání výpovědi a pro okamžité zrušení. Dále je potřeba mít na paměti, že zaměstnanci v určitých životních situacích nelze dát výpověď vůbec, nebo jen za určitých podmínek (kupříkladu v těhotenství, na mateřské dovolené, v pracovní neschopnosti, při uvolnění zaměstnance pro výkon veřejné funkce, při povolání k výkonu vojenské služby atd.).
Obecně je stanovena i povinnost zaměstnavatele v určitých případech výpovědí pomáhat zaměstnanci ve spolupráci s úřady práce při získávání nové práce. V případě osamělých zaměstnanců pečujících o děti mladší 15 let a v případě zaměstnanců se zdravotním postižením (nezabezpečených důchodem) a v některých dalších případech uplyne výpovědní doba, až když zaměstnavatel tuto povinnost splní. Tuto povinnost může zaměstnavatel splnit i tím, že zaměstnanci nabídne jinou pro něho vhodnou práci. V případě, že zaměstnanec tuto práci odmítne, povinnost zaměstnavatele najít zaměstnanci jinou práci dále odpadá.
Další povinností zaměstnavatele, na kterou je potřeba upozornit, je povinnost projednat každou výpověď či zrušení s příslušným odborovým orgánem, pokud byl u zaměstnavatele založen a existuje. (V případě takzvaného hromadného propouštění zákoník práce v této souvislosti stanoví ještě další požadavky jak vůči odborům, tak vůči úřadu práce). Neprojednání výpovědi či zrušení nebo neudělení souhlasu však nemá, s výjimkou výpovědi či zrušení pracovního poměru s odborovým funkcionářem, za následek neplatnost výpovědi
Organizační změny lze doporučit provádět takovou formou, která je transparentní, aby je bylo možné kdykoliv prokázat (tj. například písemným rozhodnutím zaměstnavatele). Rozhodnutí o organizační změně musí předcházet výpovědi podané zaměstnanci z tohoto důvodu. Obecně se přijímá, že je na zaměstnavateli, aby si vybral, který konkrétní zaměstnanec je v důsledku organizační změny pro zaměstnavatele nadbytečný pokud zaměstnavatel respektuje princip zákazu diskriminace. V tomto ohledu je potřeba upozornit na to, že tato volba bývá zaměstnanci často u soudů napadána pro účelovost (tj. že pracovní pozice byla zrušena tak, aby mohl být konkrétní zaměstnanec propuštěn) nebo pro diskriminující charakter (byl vybrán pracovník pro jeho barvu pleti, národnost, zdravotní stav…)
V případě porušení pracovní kázně je potřeba zvážit, zda se jedná o méně závažné, závažné, nebo hrubé porušení pracovní kázně. Určitým problémem je, že zákoník práce porušení pracovní kázně nedefinuje a ani judikatura mnohdy nepřináší jednoznačná pravidla pro výklad těchto pojmů. Základním pravidlem je, do jaké míry lze na zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby pracovní poměr alespoň ve výpovědní době nebo vůbec dále pokračoval. Ve svém rozhodování soudy kladou důraz zejména na míru zavinění zaměstnance, újmu nebo škodu, která zaměstnavateli porušením vznikla nebo která porušením hrozila, případně na závažnost příkazu zaměstnavatele, který zaměstnanec porušil. V této souvislosti nutno zmínit, že soudy nejsou vázány vymezením těchto pojmů v pracovních řádech nebo v pracovních smlouvách.
Máte i vy nějaké zkušenosti s právní legislativou?

Odvod zdravotního pojištění z Dohod o provedení práce

Od 01. 01. 2012 je účinný zákon č. 365/2011 Sb., kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a další související zákony. Tímto zákonem je novelizován § 5 zákona č. 48/1997 Sb., o veřejném a zdravotním pojištění a o změně a doplnění některých souvisejících zákonů, ve znění pozdějších předpisů.

Dále od 01. 01. 2012 je účinný zákon č. 470/2011 Sb., kterým se mění zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony, který v § 6 odst. 3 nově upravuje účast na nemocenském pojištění zaměstnanců vykonávajících více krátkodobých zaměstnání (tj. zaměstnání, které nemělo trvat a ani netrvalo déle než 14 kalendářních dnů) u téhož zaměstnavatele a úhrn započitatelných příjmů z těchto zaměstnání dosáhl v kalendářním měsíci aspoň částku rozhodného příjmu, tedy částku potřebnou pro vznik účasti na nemocenském pojištění.

Dle platného znění ustanovení §5 písm. a) bod 3 zákona č. 48/1997 Sb. Za zaměstnance se pro účely zdravotního pojištění považuje fyzická osoba, které plynou nebo by měly plynout příjmy ze závislé činnosti nebo funkčních požitků podle zvláštního právního předpisu, s výjimkou, osoby činné na základně dohody o provedení práce, která v kalendářním měsíci nedosáhla příjmu ve výši částky, jež je podmínkou pro účast takové osoby na nemocenském pojištění podle zákona upravujícího nemocenské pojištění.

Podle §7 a zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění zákona č. 365/2011 Sb., je osoba činná na základě dohody o provedení práce účastna nemocenského pojištění jen v těch kalendářních měsících, v nichž jí byl zúčtován započitatelný příjem v částce vyšší než 10.000 Kč.

Podle §7a odst. 3 téhož zákona se pak pro účely nemocenského pojištění stanoví. Že zaměstnanec činný na základě dohody o provedení práce je účasten nemocenského pojištění též, jestliže vykonával v kalendářním měsíci u téhož zaměstnavatele více dohod o provedení práce a úhrn započitatelných příjmů z těch dohod dosáhl v kalendářním měsíci vyšší než 10.000 Kč. Současně se pak v tomto ustanovení uvádí, že v případě zúčtování příjmů plynoucího až po skončení takové dohody se tento příjem pro účely nemocenského pojištění považuje za příjem zúčtovaný do kalendářního měsíce, v němž toto zaměstnání skončilo.

Pokud v jednom kalendářním měsíci pojištěnec vykonává u téhož zaměstnavatele více Dohod o provedení práce, z hlediska odvodu pojistného na veřejné zdravotní pojištění se výše dosaženého příjmu posuzuje u každé Dohody o provedení práce samostatně, tj. příjmy z více takových dohod se pro účely veřejného zdravotního pojištění nesčítají.

Obdobně se postupuje z hlediska odvodu pojistného veřejného zdravotního pojištění i v případě, kdy pojištěnec vykonává v kalendářním měsíci u téhož zaměstnavatele činnost na základě více dohod o pracovní činnosti, z nichž žádná netrvala déle než 14 kalendářních dní. Výše příjmu z každé takové dohody o pracovní činnosti se posuzuje samostatně a tyto příjmy se pro účely veřejného zdravotního pojištění nesčítají.

Jaké máte zkušenosti vy s uvedenými odvody?

Archiv

Jak vybrat mzdový program

Napište si o krátkou příručku, jak snadno vybrat mzdový systém do Vaší firmy! Zadejte svůj e-mail a příručku ihned odesíláme.

Rychlý kontakt

ALFA SOFTWARE, s.r.o.
Pražská 22
Klatovy mapa

Tel.: 376 709 890
Napište nám

Seznam obchodních zástupců

 

Používáním této stránky souhlasíte s používáním cookies. Více informací

Nastavení cookies na této webové stránce jsou na "Povolit cookies", abychom Vám mohli umožnit nejlepší možné procházení stránek. Pokud budete pokračovat v používání tohoto webu beze změny nastavení souborů cookies v prohlížeči nebo kliknete na tlačítko "Souhlasím" pak souhlasíte s používáním cookies.

Zavřít