Archív autora: Hana Tomanová

 
 

Náhrada mzdy, platu při dočasné pracovní neschopnosti

Řeší Zákoník práce § 192 odst. 1, kdy zaměstnanci, který byl uznán dočasně práce neschopným nebo kterému byla nařízena karanténa, přísluší v době prvních 14 kalendářních dnů a v období od 1. ledna 2012 do 31. prosince 2013 v době prvních 21 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény náhrada mzdy nebo platu.

 

V jaké výši a za které pracovní dny (směny) se náhrada mzdy poskytuje?

Zákonem stanovená (základní) výše náhrady mzdy:

1) při dočasné pracovní neschopnosti:

– za prvé 3 pracovní dny (směny) náhrada mzdy nepřísluší (nejdéle však za 24 hodin),

– od 4. pracovního dne (směny) náhrada mzdy přísluší ve výši 60 % průměrného redukovaného výdělku.

2) při karanténě:

– za prvé 3 pracovní dny (směny) náhrada mzdy přísluší ve výši 25 % průměrného redukovaného výdělku,

– od 4. pracovního dne (směny) přísluší náhrada mzdy ve výši 60 % průměrného redukovaného výdělku.

 

Přehled redukčních hranic pro nemocenské (denní) a pro náhradu mzdy (hodinové) – rok 2013

redukční hranice

pro nemocenské   (denní)

vynásobení   koeficientem

pro náhradu mzdy   (hodinové)

po zaokrouhlení

Redukce PHV

I.

863,– Kč

x 0,175

151,025 Kč

151,03 Kč

90%

II.

1.295,– Kč

x 0,175

226,625 Kč

226,63 Kč

60%

III.

2.589,– Kč

x 0,175

453,075 Kč

453,08 Kč

30%

 

Příklad:

Průměrný hodinový výdělek (PHV) (je stejný pro nemoc i pro karanténu) zaměstnance je 141,09 Kč,

Počet hodin pracovní neschopnosti (nemoci) pro náhradu mzdy je 96 hodin

Redukce PHV:

do 151,03Kč redukce na 90%

PHV 141,09* 90% = 126,9810Kč, zaokrouhlíme na 126,981Kč.

Redukovaný průměrný hodinový výdělek:

Náhrada mzdy (nemoc) 96 hodin

60% PHV  z 126,981Kč  tj. 76,1886Kč * 96 hodin= 7314,1056 Kč zaokrouhlíme na 7315 Kč.

Náhrada mzdy tedy bude u zaměstnance ve výši 7315 Kč

 

Jaký je rozdíl mezi nemocenským a náhradou mzdy? 

Náhrada mzdy je vyplácena zaměstnavatelem a náleží po dobu od 3. kalendářního dne dočasné pracovní neschopnosti do 21. kalendářního dne dočasné pracovní neschopnosti. Nemocenské je vypláceno Českou správou sociálního zabezpečení od 21. kalendářního dne dočasné pracovní neschopnosti.

 

Vznikla-li dočasná pracovní neschopnost ode dne, v němž má zaměstnanec směnu již odpracovanou, počíná období 14 kalendářních dnů a v období od 1. ledna 2012 do 31. prosince 2013 období 21 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti pro účely poskytování náhrady mzdy nebo platu následujícím kalendářním dnem.

Příklad:

Zaměstnanec má rovnoměrně rozvrženou pracovní dobu od pondělí do pátku, pracuje osm hodin denně. Zaměstnanec si odpracuje celou směnu a téhož dne mu vznikne pracovní neschopnost, dočasná pracovní neschopnost se zadá až od následujícího dne.

 

Má-li zaměstnanec za pracovní den, v němž mu vzniklo nebo zaniklo právo na náhradu mzdy nebo platu, také právo na mzdu nebo plat za část pracovní doby, přísluší mu za tento den jen poměrný díl náhrady mzdy nebo platu připadající na tu část pracovní doby, za kterou mu nenáleží mzda nebo plat.

Příklad:

Zaměstnanec odpracoval část směny například 3 hodiny ze své pracovní doby a poté šel k lékaři, kde byl ošetřujícím lékařem uznán práce neschopným. Za tento den mu přísluší poměrný díl náhrady mzdy.

 

Pokud pojištěnci po ukončení dočasné pracovní neschopnosti vznikne v následujícím kalendářním dni další dočasná pracovní neschopnost, považuje se tato dočasná pracovní neschopnost za pokračování předcházející dočasné pracovní neschopnosti. (§ 55 odst. 4 Zákona o nemocenském pojištění)

Příklad:

Zaměstnankyně je v neschopnosti po operaci kolene, po ukončení neschopnosti (ortopedie) například v úterý a ve středu zaměstnankyně je objednaná na další plánovanou operaci na gynekologii, vznikne tedy další dočasná pracovní neschopnost. Tato nová pracovní neschopnost se považuje za pokračování předcházející. Neschopenku však vystaví ošetřující lékař na gynekologii. Je však nutné, aby u obou dočasných pracovních neschopností byl stejný zaměstnavatel tj. jednalo se o jeden a ten samý pracovní poměr.

 

Kdo vydává potvrzení o dočasné pracovní neschopnosti?

Potvrzení o dočasné pracovní neschopnosti vydává ten, kdo ji zjistil – tedy ošetřující lékař. V případě lázeňské léčby je to však lázeňský lékař a v případě přijetí jako doprovodu nezletilého dítěte lékař ošetřující dítě. Potvrzení nemůže vydat zařízení záchranné a pohotovostní služby.

 

Od kdy začíná dočasná pracovní neschopnost? Je možné o ní vydat potvrzení i zpětně?

Dočasná pracovní neschopnost začíná dnem, kdy ji ošetřující lékař zjistil. Pokud však osoba nemohla navštívit ošetřujícího lékaře včas (např. protože lékař měl dovolenou), může lékař rozhodnout, že vznikla již dříve. Nejvýše však tři dny zpět. Pokud by šlo o delší období, byl by potřeba také souhlas okresní správy sociálního zabezpečení.

 

Kdo rozhoduje o povolení (změně) vycházek?  

O povolení vycházek nebo změně jejich rozsahu a doby rozhoduje váš ošetřující lékař na základě vašeho zdravotního stavu. Je jenom na něm, aby posoudil, zda je ve vašem případě vhodné povolit vycházky. Na vašem zdravotním stavu záleží také stanovení rozsahu vycházek.

Lékaři se často odvolávají na posudkové lékaře správy sociálního zabezpečení s tvrzením, že posudkoví lékaři jim přikazují či zakazují rozhodnout určitým způsobem. Posudkoví lékaři však nemají právo takto zasahovat do kompetencí lékaře.

 

Jak postupovat, když bych chtěl změnit rozsah vycházek?  

Můžete svého ošetřujícího lékaře požádat o změnu režimu, resp. o povolení vycházek.

 

Jak postupovat, pokud mi lékař nepovolí vycházky či jejich změnu?  

Pokud lékař nevyhoví vaši žádosti, tak ho požádejte, ať vám dá toto své rozhodnutí písemně. Pokud podle vašeho názoru bude stanovený rozsah vycházek nesprávný (např. bezdůvodně krátký), můžete podat proti rozhodnutí opravný prostředek – návrh na přezkoumání lékařského posudku.

Návrh se podává poskytovateli, který posudek vydal (teda ošetřujícímu lékaři). Návrh lze podat do 10 pracovních dnů ode dne prokazatelného obdržení rozhodnutí lékaře o vycházkách. Tento návrh však nemá odkladný účinek, to znamená, že rozhodnutí lékaře platí ode dne vystavení a vy se musíte řídit rozhodnutím lékaře, tj. dodržovat lékařem stanovený režim vycházek.

Při prokázání důvodů, které posuzované osobě nebo jiné osobě oprávněné k podání návrhu na přezkoumání objektivně bránily v podání návrhu ve stanovené lhůtě, poskytovatel zmeškání lhůty pro podání návrhu promine.
Pokud vám na základě opravného prostředku lékař nebo vedoucí zdravotnického zařízení nevyhoví, postoupí návrh jako odvolání do 10 pracovních dnů ode dne jeho doručení, pokud se jedná o lékařský posudek o zdravotní způsobilosti, v ostatních případech do 30 dnů, příslušnému správnímu orgánu (registrujícímu orgánu nebo zřizovateli).

 

Může OSSZ rozhodnout o ukončení dočasné pracovní neschopnosti? 

Okresní správa sociálního zabezpečení (OSSZ) provádí svým lékařem kontrolu správnosti posuzování zdravotního stavu a dočasné pracovní neschopnosti. Zjistí-li OSSZ, že nejsou důvody pro trvání dočasné pracovní neschopnosti, rozhodne o ukončení dočasné pracovní neschopnosti. Zpravidla tak učiní za osobní účasti posuzovaného pacienta. Lékař OSSZ však může v některých případech rozhodnout o ukončení DPN také bez osobního vyšetření pacienta.

 

Jak postupovat, když OSSZ rozhodne o ukončení dočasné pracovní neschopnosti?  

Podle zákona máte lhůtu 15 dní na podání odvolání proti rozhodnutí o ukončení pracovní neschopnosti. V rozhodnutí byste měla být o této možnosti poučena, pokud se tak nestane, máte právo podat odvolání do 90 dnů.

Odvolání musí obsahovat: vaše jméno, rodné číslo a místo trvalého bydliště (na tuto adresu vám bude dále doručováno), označení správního orgánu, který rozhodnutí vydal (ve vašem případě se jedná o okresní správu sociálního zabezpečení). Další důležitou náležitostí je číslo jednací, pod kterým bylo rozhodnutí vydáno, s příslušným datem vydání rozhodnutí. Nakonec je také nutné uvést, v čem spatřujete nesprávnost rozhodnutí.

Odvolání se podává u správního orgánu, který napadené rozhodnutí vydal. Nerozhodne-li se správní orgán, který rozhodnutí vydal, plně vyhovět odvolání, předá spis se svým stanoviskem odvolacímu správnímu orgánu, tedy České správě sociálního zabezpečení, která o odvolání rozhodne.

 

Co mám dělat, když nesouhlasím s rozhodnutím lékaře o vzniku dočasné pracovní neschopnosti?

Pokud máte za to, že posouzení dočasné pracovní neschopnosti vaším ošetřujícím lékařem není správné, můžete do tří dnů ode dne obdržení posouzení podat návrh na přezkoumání. Návrh se podává prostřednictvím ošetřujícího lékaře k vedoucímu zdravotnického zařízení. To znamená, že návrh musíte adresovat vedoucímu zdravotnického zařízení, ale návrh předáte ošetřujícímu lékaři, který jej následně sám předá vedoucímu. (Pokud lékař nemá vedoucího, podává se návrh přímo ošetřujícímu lékaři.) Jestliže vedoucí (případně přímo ošetřující lékař) návrhu nevyhoví, postoupí jej do pěti dnů příslušnému správnímu úřadu. Tím je ten orgán, který zdravotnické zařízení zřídil nebo registroval. Většinou se jedná o krajský úřad nebo ministerstvo zdravotnictví. Ten odvolání buď zamítne, nebo posouzení zruší a vrátí k vydání nového nebo doplňujícího.

 

Čím je významný 180. den trvání dočasné pracovní neschopnosti?  

Lékař má po 180 dnech trvání dočasné pracovní neschopnosti povinnost ukončit pracovní neschopnost, pokud je Váš zdravotní stav stabilizovaný (tudíž nemusíte být plně vyléčený).

 

Které údaje lékař může a které nesmí sdělit zaměstnavateli?

Lékař ze zákona nesmí uvést diagnózu, pro kterou je pacient shledán dočasně práce neschopným. Naopak je povinen sdělit zaměstnavateli na jeho žádost místo pobytu a rozsah a dobu povolených vycházek. A to i po uplynutí prvních čtrnácti dnů dočasné pracovní neschopnosti.

 

Kdy mohou přijít kontroly?

Kontroly se provádějí pravidelně během celého týdne, případně i o víkendu nebo svátcích. Zákonem není stanovený čas, ve kterém může kontrola přijít. Může k ní proto dojít prakticky kdykoli, i když všeobecně je přijímáno, že v době od 22 hod do 6 hod je noční klid a kontroly by představovaly spíše rušení klidu a léčebného režimu práce neschopného.

 

Je zaměstnavatel oprávněn kontrolovat mě během dočasné pracovní neschopnosti?

Ano, ale pouze během prvních 21 dní. Navíc smí kontrolovat pouze to, zda zaměstnanec dodržuje místo pobytu a stanovené vycházky. Po uplynutí 21 dnů pracovní neschopnosti může pouze podat podnět okresní správě sociálního zabezpečení, aby provedla kontrolu ona.

 

Právní předpisy:

Zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění
Zákoník práce č. 262/2006 Sb.

Co se rozumí pod pojmem ,,pracovní doba“, za jakých podmínek je možné konat práci přesčas u zaměstnavatele a jak je zaměstnanec odměňován?

Co se rozumí pod pojmem „pracovní doba“, za jakých podmínek je možné konat práci přesčas u zaměstnavatele a jak je zaměstnanec odměňován?

Pracovní dobou se dle zákoníku práce rozumí doba, v níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci a doba, v niž je zaměstnanec na pracovišti připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele. Zákoník práce stanoví maximální délku pracovní doby, a to jako stanovenou týdenní pracovní dobu. Délka stanovené týdenní doby činí 40 hodin týdně.

Pro určité skupiny zaměstnanců dochází ke snížení maximální hranice 40 hodin týdně, a to v závislosti na druhu práce, formě pracovního režimu nebo věku zaměstnance.

Prací přesčas je práce konaná zaměstnancem na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem nad stavenou týdenní pracovní dobu vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby a konaná mimo rámec rozvrhu pracovních směn. Definice práce přesčas je uvedena v ustanovení § 78 odst. 1 písmene i) zákoníku práce a úprava podmínek konání práce přesčas jsou obsaženy v § 93 zákoníku práce.

U zaměstnanců s kratší pracovní dobou je prací přesčas práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu. Těmto zaměstnancům nelze práci přesčas nařídit. Prací přesčas není, napracovává-li zaměstnanec práci konanou nad stanovenou týdenní pracovní dobu pracovní volno, které mu zaměstnavatel poskytl na jeho žádost.

Práci přesčas je možné konat jen výjimečně. Práci přesčas může zaměstnavatel zaměstnanci nařídit jen z vážných provozních důvodů, a to i na dobu nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami, popřípadě za podmínek uvedených v § 91 odst. 2 až 4 i na dny pracovního klidu.
Nařízená práce přesčas nesmí u zaměstnance činit více než 8 hodin v jednotlivých týdnech a 150 hodin v kalendářním roce (to je od 1. ledna do 31. prosince každého roku).

Celkový rozsah práce přesčas nesmí činit v průměru více než 8 hodin týdně v období, které může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Jen kolektivní smlouva může vymezit toto období nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích. Do počtu hodin nejvýše přípustné práce přesčas ve vyrovnávacím období se nezahrnuje práce přesčas, za kterou bylo zaměstnanci poskytnuto náhradní volno.

Za dobu práce přesčas přísluší zaměstnanci mzda, na kterou mu vznikl za tuto dobu nárok a příplatek nejméně ve výši 25% průměrného výdělku, pokud se zaměstnavatel se zaměstnanec nedohodli na poskytnutí náhradního volna v rozsahu práce přesčas místo příplatku.

Neposkytne-li zaměstnavatel náhradní volno do konce třetího kalendářního měsíce po práci přesčas nebo v jinak dohodnutém době, přísluší zaměstnanci k dosažené mzdě uvedený příplatek.

Zákoník práce v § 114 umožňuje sjednávat mzdu za předpokládanou práci přesčas určitou paušální částkou. Musí se však respektovat právo zaměstnance na dosaženou mzdu a příplatek za dobu práce přesčas. Mzda za práci přesčas může být jen u vedoucích sjednána ve mzdě (takzvaně paušalizována). Je možné to sjednat v kolektivní smlouvě, v pracovní smlouvě nebo v jiné smlouvě, například v manažerské.

Zaměstnavatel musí vést u jednotlivých zaměstnanců evidenci práce přesčas. Aby mohl posoudit, zda paušální odměna za přesčasy sjednaná ve mzdě, není nižší než 25% průměrného hodinového výdělku vedoucího zaměstnance, musí rovněž srovnávat počet odpracovaných přesčasových hodin se sjednávanou paušální odměnou za přesčasy.

Důvody výpovědi, výpověď v pracovní neschopnosti, výpověď ve zkušební době

Důvody výpovědi, výpověď v pracovní neschopnosti, výpověď ve zkušební době

Výpověď je jedním z možných způsobů rozvázání pracovního poměru. Právo dát výpověď náleží jak zaměstnavateli, tak zaměstnanci.
Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z těchto důvodů uvedených v § 52 zákoníku práce:

a) ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část,
b) přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část,
c) stane-li se zaměstnanec nadbytečným,
d) nesmí-li zaměstnanec konat dosavadní práci pro zdravotní nezpůsobilost způsobenou pracovním úrazem, ohrožením nebo onemocněním nemocí z povolání
e) nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li požadavky pro výkon sjednané práce, včetně neuspokojivých pracovních výsledků
f) jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr (zejména při porušení ,,pracovní kázně “ zvlášť hrubým způsobem), nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci je možné dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi,
g) poruší-li zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem jinou povinnost zaměstnance stanovenou v § 301a.

Výpověď z pracovního poměru musí být písemná a doručena druhému účastníku, jinak by byla neplatná.
Výpověď může být odvolána pouze se souhlasem druhé smluvní strany, odvolání výpovědi i souhlas s jejím odvoláním musí být písemné.
Byla-li dána výpověď, skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby a činí nejméně 2 měsíce.
Výpovědní doba začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi druhé smluvní straně a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce.

Zakazuje se dát zaměstnanci výpověď v ochranné době a to dle § 53 zákoníku práce:

v době, kdy je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným k výkonu práce pro nemoc či úraz, při výkonu vojenského cvičení, při uvolnění zaměstnance k výkonu veřejné funkce, když je zaměstnankyně těhotná, nebo kdy zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou nebo kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec čerpají rodičovskou dovolenou, respektive je-li zaměstnanec pracující v noci uznán dočasně zdravotně nezpůsobilým pro noční práci.

Zrušení pracovního poměru ve zkušební době řeší zákoník práce v § 66

Zaměstnavatel i zaměstnanec mohou zrušit pracovní poměr ve zkušební době z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Zaměstnavatel nesmí ve zkušební době zrušit pracovní poměr v době prvních 14 kalendářních dnů a v období od 1. ledna 2012 do 31. prosince 2013 v době prvních 21 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnance.
Zrušení pracovního poměru ve zkušební době musí být provedeno písemně (není možné ústní oznámení, jak to zákon do roku 2011 umožňoval), pracovní poměr skončí dnem doručení zrušení, není-li v něm uveden den pozdější.

Jaké máte Vy zkušenosti s výpovědí?

Výše odstupného ve vazbě na délku pracovního poměru u zaměstnavatele

Zaměstnanec, kterému skončil pracovní poměr výpovědí ze strany zaměstnavatele nebo dohodou pro organizační změny (zákoník práce § 52 písmeno a až c), tj. v případě, kdy se zaměstnavatel či jeho část ruší, přemísťuje se zaměstnavatel nebo jeho část, stane-li se zaměstnanec nadbytečným, má nárok na odstupné dle § 67 odstavce 1.

Novelou zákoníku práce (tj. zákona č. 262/2006 Sb.) s účinností od 01. 01. 2012 bylo do zákoníku práce vloženo odstupňování výše odstupného podle délky trvání pracovního poměru u zaměstnavatele, a to v případech:

a) Trval-li pracovní poměr alespoň 2 roky, má nárok zaměstnanec při skončení pracovního poměru na nejméně trojnásobek průměrného měsíčního výdělku.

b) Trval-li pracovní poměr alespoň 1 rok a méně než 2 roky, činní odstupné nejméně dvojnásobek průměrného měsíčního výdělku.

c) Trval-li pracovní poměr méně než 1 rok, přísluší nejméně jeden násobek průměrného měsíčního výdělku.

Je-li u zaměstnance uplatněno konto pracovní doby (§ 86 odstavec 4), zvyšuje se odstupné o trojnásobek průměrného měsíčního výdělku.

Nárok na odstupné je i v případě, že je dána výpověď ze strany zaměstnavatele nebo skončení pracovního poměru dohodou z důvodu podle § 52 písmene d), tedy pro zdravotní nezpůsobilost způsobenou pracovním úrazem, ohrožením nebo onemocněním nemocí z povolání. Odstupné náleží zaměstnanci ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného měsíčního výdělku.

Za dobu trvání pracovního poměru se považuje i doba trvání předcházejícího pracovního poměru u téhož zaměstnavatele, pokud doba od jeho skončení do vzniku následujícího pracovního poměru nepřesáhla 6 měsíců.

V kolektivní smlouvě nebo vnitřním předpisu zaměstnavatele lze zvýšit odstupné, popřípadě stanovit další podmínky, za nichž zaměstnanci zvýšené odstupné náleží.

Zvýšené odstupné může zaměstnavatel vázat na podmínky, např. na rozvázání pracovního poměru dohodou, kdy na jejím základě pracovní poměr skončí dříve, než by skončil při výpovědi uplynutím nejméně dvouměsíční výpovědní doby, nebo na dobu trvání pracovního poměru u zaměstnavatele, apod. Při stanovení podmínek, za nichž přísluší zvýšené odstupné, musí být respektovány obecné zásady, které musí být uplatňovány v pracovněprávních vztazích, tj. např. zásadu rovného zacházení se zaměstnanci a zákaz jakékoliv diskriminace zaměstnanců.

Odstupné se vyplácí po skončení pracovního poměru v nejbližším výplatním termínu určeném pro výplatu mzdy, pokud se zaměstnavatel a zaměstnanec nedohodli na výplatě odstupného v den skončení pracovního poměru, nebo naopak na pozdějším termínu výplaty.

Do vyměřovacího základu pro odvod sociálního a zdravotního pojistného se odstupné nezahrnuje, a to bez ohledu na jeho výši (jinými slovy: z odstupného poskytovaného ve vyšší částce, než je zákonem stanovená minimální, se pojistné neplatí).

Odstupné podléhá dani z příjmů ze závislé činnosti.

Jaké máte Vy zkušenosti s vyplácením odstupného?

Archiv

Jak vybrat mzdový program

Napište si o krátkou příručku, jak snadno vybrat mzdový systém do Vaší firmy! Zadejte svůj e-mail a příručku ihned odesíláme.

Rychlý kontakt

ALFA SOFTWARE, s.r.o.
Pražská 22
Klatovy mapa

Tel.: 376 709 890
Napište nám

Seznam obchodních zástupců

 

Používáním této stránky souhlasíte s používáním cookies. Více informací

Nastavení cookies na této webové stránce jsou na "Povolit cookies", abychom Vám mohli umožnit nejlepší možné procházení stránek. Pokud budete pokračovat v používání tohoto webu beze změny nastavení souborů cookies v prohlížeči nebo kliknete na tlačítko "Souhlasím" pak souhlasíte s používáním cookies.

Zavřít