V praxi se velmi často setkáváme s tím, že nejenom zaměstnanci, ale i zaměstnavatelé zaměňují pojmy mateřská dovolená – rodičovská dovolená – rodičovský příspěvek. Jde však o naprosto rozdílné právní režimy.
O rozdílu mezi pojmem rodičovská dovolená a rodičovský příspěvek jsem již psala ve svém blogovém článku v červnu letošního roku – viz tento odkaz https://www.alfasoftware.cz/rodicovska-dovolena-rodicovsky-prispevek/. V dnešním článku se tedy zaměřím na problematiku mateřské a rodičovské dovolené.
Zákoník práce ve svém ustanovení § 191 řadí mezi důležité osobní překážky v práci, po dobu jejichž trvání je zaměstnavatel povinen omluvit nepřítomnost své zaměstnankyně nebo zaměstnance v práci, také mateřskou (dále jen „MD“) a rodičovskou dovolenou (dále jen „RD“).
Mateřská dovolená
Na rozdíl od RD, která přísluší i zaměstnanci (muži), MD přísluší pouze ženě, a to po dobu 28 týdnů (nebo 37 týdnů, porodila-li současně 2 nebo více dětí). Na MD zaměstnankyně zpravidla nastupuje od počátku šestého týdne před očekávaným dnem porodu stanoveným lékařem, nejdříve však od počátku osmého týdne před tímto dnem. Zákoník práce stanoví pouze nejdříve možný termín nástupu na MD, jinými slovy to tedy znamená, že zaměstnankyně si termín nástupu určuje sama (viz ustanovení § 195 odst. 1, 2 zákoníku práce).
V ustanovení § 195 odst. 3 a 4 zákoníku práce jsou uvedeny důvody zkrácení obecné zákonné délky MD (28, resp. 37 týdnů):
– Vyčerpá-li zaměstnankyně z MD před porodem méně než 6 týdnů z jiného důvodu než proto, že porod nastal dříve, než určil lékař – pak se poskytne MD ode dne porodu jen do uplynutí 22, resp. 31 týdnů. Tato situace může nastat v důsledku rozhodnutí zaměstnankyně vykonávat práci co možná nejdéle před porodem (např. z finančních důvodů apod.).
– Jestliže se dítě narodilo mrtvé, přísluší zaměstnankyni MD celkem po dobu 14 týdnů, nesmí však skončit dříve než 6 týdnů ode dne porodu.
Jestliže dítě zemře v době, kdy je zaměstnankyně na MD, poskytne se MD ještě po dobu 2 týdnů ode dne úmrtí dítěte, nejdéle však do dne, kdy by dítě dosáhlo věku 1 roku. Mateřská dovolená však ani v tomto případě nemůže trvat méně než 14 týdnů a skončit dříve než 6 týdnů ode dne porodu (viz ustanovení § 198 odst. 4 zákoníku práce).
Právo na mateřskou dovolenou má podle ustanovení § 197 odst. 1 zákoníku práce též zaměstnankyně, která převzala dítě do péče nahrazující péči rodičů na základě rozhodnutí příslušného orgánu, nebo dítě, jehož matka zemřela. Rozhodnutím příslušného orgánu pro účely státní sociální podpory se rozumí rozhodnutí o svěření dítěte do péče nahrazující péči rodičů. Mateřská dovolená se v těchto případech poskytuje zaměstnankyni ode dne převzetí dítěte po dobu 22 týdnů a převzala-li zaměstnankyně 2 nebo více dětí, po dobu 31 týdnů, nejdéle však do dne, kdy dítě dosáhne věku 1 roku (viz ustanovení § 197 odst. 2 zákoníku práce).
Zákoník práce také v ustanovení § 198 odst. 2 a 3 rozlišuje případy, ve kterých se mateřská dovolená přerušuje a případy, kdy její čerpání nepřísluší. Jde o tyto situace:
– Jestliže dítě bylo ze zdravotních důvodů převzato do péče kojeneckého nebo jiného léčebného ústavu a zaměstnankyně zatím nastoupí do práce, přeruší se tímto nástupem mateřská dovolená a její nevyčerpaná část se poskytne ode dne opětovného převzetí dítěte z ústavu do její péče, ne však déle než do doby, kdy dítě dosáhne věku 3 let.
– Jestliže se zaměstnankyně přestane starat o dítě a dítě bylo z tohoto důvodu svěřeno do rodinné nebo ústavní péče nahrazující péči rodičů, nebo v případě zaměstnankyně, jejíž dítě je v dočasné péči kojeneckého nebo obdobného ústavu z jiných než zdravotních důvodů, nepřísluší mateřská dovolená po dobu, po kterou o dítě nepečuje.
Zákoník práce také stanoví v § 53 odst. 1 písm. d) a § 55 odst. 2 zákaz výpovědi z pracovního poměru a zákaz okamžitého zrušení pracovního poměru se zaměstnankyní v době čerpání MD. Zákaz výpovědi se nevztahuje na výpověď danou zaměstnankyni na MD pouze v případě organizační změny spočívající ve zrušení zaměstnavatele nebo jeho části (viz ustanovení § 52 písm. a) zákoníku práce).
Pokud byla zaměstnankyni dána ještě před nástupem MD výpověď z důvodu, pro který může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr, a to tak, že by výpovědní doba uplynula v době této MD, skončí výpovědní doba současně s MD (viz ustanovení § 54 písm. c) zákoníku práce).
Doba čerpání MD se posuzuje jako výkon práce (viz ustanovení § 216 odst. 2 zákoníku práce). Proto se doba neodpracovaná z důvodu MD fakticky považuje a odpracovanou a započítává se do odpracovaných dnů v příslušném kalendářním roce podmiňujících vznik práva na dovolenou za kalendářní rok nebo na její poměrnou část, popř. dovolenou za odpracované dny. Doba MD (na rozdíl od RD nebo také například dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance) nezapočítává do dnů pro krácení dovolené.
Podle ustanovení § 217 odst. 5 zákoníku práce platí, že požádá-li zaměstnankyně o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení MD, je zaměstnavatel povinen její žádosti vyhovět. Takovou dovolenou není možné podle ustanovení § 223 odst. 1 zákoníku práce z důvodu následného čerpání rodičovské dovolené krátit.
Podle ustanovení § 47 zákoníku práce je zaměstnavatel povinen zařadit zaměstnankyni po skončení MD na její původní práci a pracoviště.
Po dobu MD je zaměstnankyně zabezpečena dávkou z nemocenského pojištění, a to peněžitou pomocí v mateřství (dále jen „PPM“). Více informací k podmínkám nároku na PPM, podpůrčí době, výši PPM, o postupu při uplatnění nároku na PPM atd. naleznete na těchto webových stránkách České správy sociálního zabezpečení: http://www.cssz.cz/cz/nemocenske-pojisteni/davky/penezita-pomoc-v-materstvi.htm
Rodičovská dovolená
Podle ustanovení § 196 zákoníku práce je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnankyni a zaměstnanci na jejich žádost rodičovskou dovolenou (dále jen „RD“) k prohloubení péče o dítě. RD se poskytuje matce dítěte po skončení její MD a otci od narození dítěte, a to v rozsahu, o jaký požádají, ne však déle než do doby, kdy dítě dosáhne věku 3 let. Zákoník práce nestanoví formu žádosti, důležité je však vymezit rozsah doby, na kterou má být RD poskytnuta.
U RD, kterou čerpá zaměstnanec (otec dítěte), je zapotřebí rozlišovat dva časové úseky, a to sice dobu, po kterou je zaměstnankyně (matka dítěte) oprávněna čerpat MD, neboť po tuto dobu má zaměstnanec některé shodné nároky jako zaměstnankyně po dobu čerpání MD (například právo na určení čerpání dovolené podle ustanovení § 217 odst. 5 zákoníku práce, právo na zařazení na původní práci a pracoviště podle ustanovení § 47 zákoníku práce, prodloužení výpovědní doby při výpovědi z důvodu, po který lze pracovní poměr zrušit okamžitě, má-li výpovědní doba uplynout v době RD čerpané zaměstnancem po dobu, po kterou je žena oprávněna čerpat MD podle ustanovení § 54 písm. c) zákoníku práce). Druhý časový úsek zahrnuje čerpání RD zaměstnancem po zbývající její část, kdy jsou jeho nároky naprosto totožné s nároky zaměstnankyně na RD.
Podobně jako je tomu u MD, má zaměstnankyně nebo zaměstnanec právo na RD také v případě převzetí dítěte do péče nahrazující péči rodičů na základě rozhodnutí příslušného orgánu nebo dítěte, jehož matka zemřela. (viz ustanovení § 197 odst. 1 zákoníku práce)
RD se v těchto případech poskytuje podle ustanovení § 197 odst. 3 zákoníku práce v následujícím rozsahu:
– ode dne převzetí dítěte až do dne, kdy dítě dosáhne věku 3 let; zaměstnankyni, která čerpala MD, RD přísluší až po skončení této MD.
– bylo-li dítě převzato po dosažení věku 3 let, nejdéle však do 7 let jeho věku, přísluší RD po dobu 22 týdnů.
– při převzetí dítěte před dosažením věku 3 let tak, že by doba 22 týdnů uplynula po dosažení 3 let věku, rodičovská dovolená přísluší do uplynutí 22 týdnů ode dne převzetí dítěte.
V případě, že dítě zemře v době, kdy je zaměstnankyně nebo zaměstnanec na RD, přísluší jim RD ještě po dobu 2 týdnů ode dne úmrtí dítěte, nejdéle však do dne, kdy by dítě dosáhlo věku 1 roku (viz ustanovení § 198 odst. 4 zákoníku práce).
Také u RD platí zákaz výpovědi z pracovního poměru a zákaz okamžitého zrušení pracovního poměru (viz ustanovení § 53 odst. 1 písm. d) a § 55 odst. 2 zákoníku práce). Výjimky ze zákazu výpovědi upravuje zákoník práce ve svém ustanovení § 54.
Na rozdíl od MD se doba RD pro účely dovolené neposuzuje jako výkon práce. Ovšem RD, kterou zaměstnanec (otec dítěte) čerpá do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat MD, se pro účely dovolené jako výkon práce posuzuje.
Ohledně možnosti vykonávat v době RD pro stejného zaměstnavatele práci je třeba nejprve uvést, že také RD se posuzuje jako překážka v práci na straně zaměstnance a je dobou jeho omluvené nepřítomnosti v práci (viz ustanovení § 191 zákoníku práce).
Z tohoto důvodu tedy nelze současně v rámci téhož pracovněprávního vztahu na jedné straně omluvit nepřítomnost zaměstnance v práci a na druhé straně konat pro zaměstnavatele v témže pracovněprávním vztahu práci (a to i v případě, kdy by se jednalo o jiný druh práce, v jiném úvazku nebo na jiném místě výkonu práce). Není ovšem vyloučeno, aby pro stejného zaměstnavatele konal zaměstnanec v době RD práci v jiném pracovněprávním vztahu, než ve kterém RD čerpají. Vždy však musí být v tomto jiném pracovněprávním vztahu konána práce jiného druhu, než který byl sjednán v dosavadním vztahu (viz ustanovení § 34b odst. 2 zákoníku práce).
V této souvislosti odkazuji na článek mojí kolegyně Mirky Heidlbergerové z října loňského roku, který právě o výkonu práce při MD a RD pojednává: https://www.alfasoftware.cz/prace-pri-materske-rodicovske-dovolene/.
