Archív měsíce: Září 2013

 

Změny v elektronické komunikaci s ČSSZ

Česká správa sociálního zabezpečení zaktualizovala Seznam předepsaných tiskopisů, které je možné po přechodné období podávat také písemně.

Jak již jistě víte, zaměstnavatelé, osoby samostatně výdělečně činné i lékaři mají od začátku letošního roku povinnost podávat elektronicky zákonem předepsané tiskopisy, které tyto subjekty posílají ČSSZ. Řada z nich však nebyla od 01.01.2013 na e-Podání dokumentů připravená, proto ČSSZ přijala roční výjimku, a tím umožnila klasické podávání dokumentů v papírové podobě i v letošním roce.

Tato výjimka byla v minulých dnech prodloužena pro OSVČ o další jeden rok a pro lékaře o další dva roky.

Znamená to tedy, že OSVČ budou moci také příští rok podávat Přehled o příjmech a výdajích za rok 2013, oznámení o zahájení činnosti nebo přihlášky k účasti na důchodovém a nemocenském pojištění v klasické tištěné podobě.

Lékaři mohou v papírové podobě posílat neschopenky a hlášení ve smyslu ustanovení § 61 zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění až do 31.12.2015.

Detailní informace o e-Podání jsou dostupné na webu ČSSZ.

Školení pro pokročilé – celá ČR

17.10.2013 9.0031.10.2013 16.00

Zveme Vás na školení pro pokročilé, která budeme pořádat v několika českých a moravských městech. Termíny najdete v tabulce:

Město Termín Adresa PC učebny Počet obsaz. míst/počet míst celkem
Klatovy 15. 10. Alfa Software, s.r.o., Pražská 22 12/12 – obsazeno!
Karlovy Vary 17. 10. Krajská knihovna, Závodní 378/84 10/10 – obsazeno! (+3 s vlastním PC)
České Budějovice 21. 10. Telura a.s., Riegrova 51 4/10 – zrušeno!
Brno-místnost I. 22. 10. Školicí středisko, Purkyňova 93, blok B03 12/12 – obsazeno!
Brno-místnost II. 22. 10. Školicí středisko, Purkyňova 93, blok B03 9/12
Brno-místnost I. 23. 10. Školicí středisko, Purkyňova 93, blok B03 12/12 – obsazeno!
Olomouc 24. 10. Vzdělávací centrum, Stupkova 1a 3/15 – zrušeno!
Žďár n. Sáz. 29. 10. Základní škola 15/15 – obsazeno!
Jihlava 31. 10. Nemocnice Jihlava, Vrchlického 59 12/20

 

Poslední aktualizace obsazených míst dne 11.10.2013 19:30 hod.

Chcete se přihlásit na školení?

Vyplňte prosím přihlášku, do které uveďte témata, jenž by Vás v souvislosti s prací v AVENSIU zajímala. Vyplněnou přihlášku zašlete e-mailem na hanigerova@alfasoftware.cz.

Dále prosím zašlete platbu ve výši 2.420 Kč vč. DPH za osobu na účet vedený u KB č. 27-7280010247/0100,
variabilní symbol: Vaše uživatelské číslo,
specifický symbol: 9+datum školení (př. pro školení dne 30.10. bude SS 93010).

Organizační pokyny:

Organizaci seminářů zajišťuje paní Andrea Hanigerová, tel.: 376 709 890, e-mail: hanigerova@alfasoftware.cz. Školení začíná vždy v 9 hodin a trvá do cca 15:30 hodin.

Těšíme se na Vás!

 

Převedení a přeložení na jinou práci

Převedení a přeložení na jinou práci

V některých případech vás zaměstnavatel může převést na jinou práci, někdy dokonce musí a k tomu nepotřebuje váš souhlas, naopak s přeložením na jinou práci musíte souhlasit. Znamená to, že zaměstnanec může být po předchozím projednání přinucen zaměstnavatelem vykonávat jiné práce, než má sjednány v pracovní smlouvě, ale pracovat na jiném místě, než má sjednán v pracovní smlouvě, zaměstnanec nemusí. Vykonávat jiné práce musí zaměstnavatel zaměstnanci umožnit zejména, je-li ohroženo zdraví zaměstnance nebo těhotenství zaměstnankyně. Převést zaměstnance pak může podle své úvahy, pokud se zaměstnanec dopustil prohřešků proti pracovní kázni a kvalitě práce.

Změny pracovního poměru řeší §40 ZP. Obsah pracovního poměru je možné změnit jen tehdy, dohodnou-li se spolu na jeho změně. Změnu pracovní smlouvy je nutné provést písemně. Za změnu pracovního poměru se považuje také jmenování zaměstnance na vedoucí pracovní místo, k němuž dojde po vzniku pracovního poměru.

Konat práce jiného druhu nebo v jiném místě, než byly sjednány v pracovní smlouvě, je zaměstnanec povinen jen v případech uvedených v zákoníku práce. Zákoník práce upravuje převedení na jinou práce, pracovní cestu a přeložení.

Převedení na jinou práci řeší § 41 ZP

Druh práce, který má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat, je podstatná náležitost pracovní smlouvy. Zaměstnanec je povinen vykonávat sjednaný druh práce, čemuž zároveň odpovídá jeho právo (resp. zaměstnavatelova povinnost), aby mu zaměstnavatel přiděloval pouze práci, která byla sjednána a odpovídá sjednanému druhu práce. Převedení zaměstnance na jiný druh práce je jednostranným právním úkonem zaměstnavatele, kterým se mění obsah pracovního poměru.

V jiných, než zákoníkem práce stanovených možnostech, zaměstnance nelze převést na jinou práci bez jeho souhlasu a takové převedení by bylo neplatné. Zaměstnanec má samozřejmě právo odmítnout vykonávat jakoukoli jinou práci, ke které se předem dobrovolně nenabídl a která nevyplývá z druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě. Pokud by k neplatnému převedení na jinou práci došlo, zaměstnanec se může u soudu žalobou domáhat rozhodnutí, že takové převedení je neplatné, a navíc se může domáhat i náhrady mzdy ve výši průměrného výdělku, pokud mu zaměstnavatel nepřiděloval práci podle sjednané pracovní smlouvy a jinou práci zaměstnanec nevykonával.

Zákoník práce rozlišuje převedení nutné, kdy je zaměstnavatel povinen zaměstnance převést na jinou práci, a nepovinné, kdy je může, avšak nemusí jej převést, a záleží tedy na úvaze zaměstnavatele, zda k tomuto opatření přistoupí.

Kdy je převedení povinné

Zaměstnavatel je povinen převést zaměstnance na jinou práci v těchto případech:

  1. pozbyl-li      zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku      vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí      příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává,      dlouhodobě způsobilosti konat dále dosavadní práci,
  2. nesmí-li      podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb      nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek      přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění      nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na      pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví      nejvyšší přípustné expozice),
  3. koná-li      těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně, která kojí, nebo zaměstnankyně-matka      do konce devátého měsíce po porodu práci, kterou nesmějí být tyto      zaměstnankyně zaměstnávány nebo která podle lékařského posudku ohrožuje      její těhotenství nebo mateřství,
  4. jestliže      to je nutné podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem      pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného orgánu ochrany      veřejného zdraví v zájmu ochrany zdraví jiných fyzických osob před      infekčním onemocněním,
  5. jestliže      je toho třeba podle pravomocného rozhodnutí soudu nebo správního úřadu,      jiného státního orgánu nebo orgánu územního samosprávného celku,
  6. je-li      zaměstnanec pracující v noci na základě lékařského posudku vydaného      poskytovatelem pracovnělékařských služeb uznán nezpůsobilým pro noční práci,
  7. požádá-li      o to těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně, která kojí, nebo      zaměstnankyně – matka do konce devátého měsíce po porodu, která pracuje      v noci.

Pokud zaměstnavatel nemůže převést zaměstnance na jinou práci, protože ji nemá, jedná se o překážku v práci na straně zaměstnavatele, protože zaměstnavatel není schopen splnit povinnost, kterou mu zákoník práce ukládá. Zaměstnanci po tuto dobu přísluší náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. Jestliže lékařský posudek stanoví, že zaměstnanec je dlouhodobě nezpůsobilý konat dále dosavadní práci, a nedojde ani k jiné dohodě mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, může být tato skutečnost důvodem pro ukončení pracovního poměru výpovědí zaměstnavatele podle ust. § 52 písm. e) zákoníku práce: Zaměstnavatel se zaměstnancem může výpovědí ukončit pracovní poměr, pokud zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb pozbyl dlouhodobě způsobilost konat dále dosavadní práci.

Kdy je převedení možné

Zaměstnavatel může převést zaměstnance na jinou práci za těchto podmínek,

  1. dal-li zaměstnanci výpověď      z důvodů uvedených v § 52 písm. f) a g), tedy pro      nesplňování předpokladů pro výkon sjednané práce nebo neuspokojivé      pracovní výsledky či pro porušení pracovní kázně zaměstnancem,
  2. bylo-li      proti zaměstnanci zahájeno trestní řízení pro podezření z úmyslné      trestné činnosti spáchané při plnění pracovních úkolů nebo v přímé      souvislosti s ním ke škodě na majetku zaměstnavatele, a to na dobu do      pravomocného skončení trestního řízení,
  3. pozbyl-li      zaměstnanec dočasně předpoklady stanovené zvláštními právními předpisy pro      výkon sjednané práce, avšak v tomto případě nejdéle celkem na 30      pracovních dnů v kalendářním roce.

Pravidla převedení

Není-li možné dosáhnout účelu převedení, ať už jde o převedení ze zdravotních důvodů na straně zaměstnance nebo o projev sankce ze strany zaměstnavatele, převedením zaměstnance v rámci pracovní smlouvy, tedy při respektování sjednaného druhu práce, může ho zaměstnavatel převést v těchto případech i na práci jiného druhu, než byl sjednán v pracovní smlouvě, a to i kdyby s tím zaměstnanec nesouhlasil. Při převedení zaměstnance na jinou práci je však zaměstnavatel povinen přihlížet k tomu, aby tato práce byla pro něho vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu stavu a schopnostem a pokud možno i k jeho kvalifikaci.

Zaměstnavatel také může převést zaměstnance i bez jeho souhlasu na dobu nezbytné potřeby na jinou práci, než byla sjednána, jestliže to je třeba k odvrácení mimořádné události, živelní události nebo jiné hrozící nehody nebo k zmírnění jejich bezprostředních následků, a to na nezbytně nutnou dobu; v takovém případě zaměstnavatel není povinen zajistit, aby práce zcela odpovídala zdravotnímu stavu, schopnostem a kvalifikaci zaměstnance.

Nemůže-li zaměstnanec konat práci pro prostoj nebo pro přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy, může ho zaměstnavatel převést na jinou práci, než byla sjednána v pracovní smlouvě, jen v případě, že zaměstnanec s převedením souhlasí.

Sjednané místo výkonu práce je nedotknutelné

Změnu místa výkonu práce zákoník nazývá přeložením a řeší jej §43 ZP, přičemž přeložit zaměstnance k výkonu práce do jiného místa, než bylo sjednáno v pracovní smlouvě, je možné vždy pouze se souhlasem zaměstnance a pouze v rámci zaměstnavatele, pokud to nezbytně vyžaduje jeho potřeba.

Znamená to, že zaměstnanec, který má sjednáno jako místo výkonu např. Praha, může být libovolně překládán k výkonu práce do různých míst v hlavním městě, ale nemůže být přinucen pracovat např. na Kladně.

Ustanovení o změnách pracovního poměru a návrat do práce řeší §44 ZP

Odpadnou-li důvody, pro které byl zaměstnanec převeden na jinou práci nebo byl přeložen do jiného místa, než bylo sjednáno, nebo uplynula-li doba, na kterou byla tato změna sjednána, zaměstnavatel je povinen zařadit zaměstnance podle pracovní smlouvy, nedohodne-li se s ním na změně pracovní smlouvy.

 

 

Mateřská a rodičovská dovolená

            V praxi se velmi často setkáváme s tím, že nejenom zaměstnanci, ale i zaměstnavatelé zaměňují pojmy mateřská dovolená – rodičovská dovolená – rodičovský příspěvek. Jde však o naprosto rozdílné právní režimy.

             O rozdílu mezi pojmem rodičovská dovolená a rodičovský příspěvek jsem již psala ve svém blogovém článku v červnu letošního roku – viz tento odkaz http://www.alfasoftware.cz/rodicovska-dovolena-rodicovsky-prispevek/. V dnešním článku se tedy zaměřím na problematiku mateřské a rodičovské dovolené.

             Zákoník práce ve svém ustanovení § 191 řadí mezi důležité osobní překážky v práci, po dobu jejichž trvání je zaměstnavatel povinen omluvit nepřítomnost své zaměstnankyně nebo zaměstnance v práci, také mateřskou (dále jen „MD“) a rodičovskou dovolenou (dále jen „RD“).

             Mateřská dovolená

             Na rozdíl od RD, která přísluší i zaměstnanci (muži), MD přísluší pouze ženě, a to po dobu 28 týdnů (nebo 37 týdnů, porodila-li současně 2 nebo více dětí).  Na MD zaměstnankyně zpravidla nastupuje od počátku šestého týdne před očekávaným dnem porodu stanoveným lékařem, nejdříve však od počátku osmého týdne před tímto dnem. Zákoník práce stanoví pouze nejdříve možný termín nástupu na MD, jinými slovy to tedy znamená, že zaměstnankyně si termín nástupu určuje sama (viz ustanovení § 195 odst. 1, 2 zákoníku práce).

             V ustanovení § 195 odst. 3 a 4 zákoníku práce jsou uvedeny důvody zkrácení obecné zákonné délky MD (28, resp. 37 týdnů):

 – Vyčerpá-li zaměstnankyně z MD před porodem méně než 6 týdnů z jiného důvodu než proto, že porod nastal dříve, než určil lékař – pak se poskytne MD ode dne porodu jen do uplynutí 22, resp. 31 týdnů. Tato situace může nastat v důsledku rozhodnutí zaměstnankyně vykonávat práci co možná nejdéle před porodem (např. z finančních důvodů apod.).

 – Jestliže se dítě narodilo mrtvé, přísluší zaměstnankyni MD celkem po dobu 14 týdnů, nesmí však skončit dříve než 6 týdnů ode dne porodu.

             Jestliže dítě zemře v době, kdy je zaměstnankyně na MD, poskytne se MD ještě po dobu 2 týdnů ode dne úmrtí dítěte, nejdéle však do dne, kdy by dítě dosáhlo věku 1 roku. Mateřská dovolená však ani v tomto případě nemůže trvat méně než 14 týdnů a skončit dříve než 6 týdnů ode dne porodu (viz ustanovení § 198 odst. 4 zákoníku práce).

             Právo na mateřskou dovolenou má podle ustanovení § 197 odst. 1 zákoníku práce též zaměstnankyně, která převzala dítě do péče nahrazující péči rodičů na základě rozhodnutí příslušného orgánu, nebo dítě, jehož matka zemřela. Rozhodnutím příslušného orgánu pro účely státní sociální podpory se rozumí rozhodnutí o svěření dítěte do péče nahrazující péči rodičů. Mateřská dovolená se v těchto případech poskytuje zaměstnankyni ode dne převzetí dítěte po dobu 22 týdnů a převzala-li zaměstnankyně 2 nebo více dětí, po dobu 31 týdnů, nejdéle však do dne, kdy dítě dosáhne věku 1 roku (viz ustanovení § 197 odst. 2 zákoníku práce).

             Zákoník práce také v ustanovení § 198 odst. 2 a 3 rozlišuje případy, ve kterých se mateřská dovolená přerušuje a případy, kdy její čerpání nepřísluší. Jde o tyto situace:

 – Jestliže dítě bylo ze zdravotních důvodů převzato do péče kojeneckého nebo jiného léčebného ústavu a zaměstnankyně zatím nastoupí do práce, přeruší se tímto nástupem mateřská dovolená a její nevyčerpaná část se poskytne ode dne opětovného převzetí dítěte z ústavu do její péče, ne však déle než do doby, kdy dítě dosáhne věku 3 let.

 – Jestliže se zaměstnankyně přestane starat o dítě a dítě bylo z tohoto důvodu svěřeno do rodinné nebo ústavní péče nahrazující péči rodičů, nebo v případě zaměstnankyně, jejíž dítě je v dočasné péči kojeneckého nebo obdobného ústavu z jiných než zdravotních důvodů, nepřísluší mateřská dovolená po dobu, po kterou o dítě nepečuje.

             Zákoník práce také stanoví v § 53 odst. 1 písm. d) a § 55 odst. 2 zákaz výpovědi z pracovního poměru a zákaz okamžitého zrušení pracovního poměru se zaměstnankyní v době čerpání MD. Zákaz výpovědi se nevztahuje na výpověď danou zaměstnankyni na MD pouze v případě organizační změny spočívající ve zrušení zaměstnavatele nebo jeho části (viz ustanovení § 52 písm. a) zákoníku práce).

            Pokud byla zaměstnankyni dána ještě před nástupem MD výpověď z důvodu, pro který může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr, a to tak, že by výpovědní doba uplynula v době této MD, skončí výpovědní doba současně s MD (viz ustanovení § 54 písm. c) zákoníku práce).

             Doba čerpání MD se posuzuje jako výkon práce (viz ustanovení § 216 odst. 2 zákoníku práce). Proto se doba neodpracovaná z důvodu MD fakticky považuje a odpracovanou a započítává se do odpracovaných dnů v příslušném kalendářním roce podmiňujících vznik práva na dovolenou za kalendářní rok nebo na její poměrnou část, popř. dovolenou za odpracované dny. Doba MD (na rozdíl od RD nebo také například dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance) nezapočítává do dnů pro krácení dovolené.

             Podle ustanovení § 217 odst. 5 zákoníku práce platí, že požádá-li zaměstnankyně o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení MD, je zaměstnavatel povinen její žádosti vyhovět. Takovou dovolenou není možné podle ustanovení § 223 odst. 1 zákoníku práce z důvodu následného čerpání rodičovské dovolené krátit.

             Podle ustanovení § 47 zákoníku práce je zaměstnavatel povinen zařadit zaměstnankyni po skončení MD na její původní práci a pracoviště.

             Po dobu MD je zaměstnankyně zabezpečena dávkou z nemocenského pojištění, a to peněžitou pomocí v mateřství (dále jen „PPM“). Více informací k podmínkám nároku na PPM, podpůrčí době, výši PPM, o postupu při uplatnění nároku na PPM atd. naleznete na těchto webových stránkách České správy sociálního zabezpečení: http://www.cssz.cz/cz/nemocenske-pojisteni/davky/penezita-pomoc-v-materstvi.htm

            Rodičovská dovolená

            Podle ustanovení § 196 zákoníku práce je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnankyni a zaměstnanci na jejich žádost rodičovskou dovolenou (dále jen „RD“) k prohloubení péče o dítě. RD se poskytuje matce dítěte po skončení její MD a otci od narození dítěte, a to v rozsahu, o jaký požádají, ne však déle než do doby, kdy dítě dosáhne věku 3 let. Zákoník práce nestanoví formu žádosti, důležité je však vymezit rozsah doby, na kterou má být RD poskytnuta.

             U RD, kterou čerpá zaměstnanec (otec dítěte), je zapotřebí rozlišovat dva časové úseky, a to sice dobu, po kterou je zaměstnankyně (matka dítěte) oprávněna čerpat MD, neboť po tuto dobu má zaměstnanec některé shodné nároky jako zaměstnankyně po dobu čerpání MD (například právo na určení čerpání dovolené podle ustanovení § 217 odst. 5 zákoníku práce, právo na zařazení na původní práci a pracoviště podle ustanovení § 47 zákoníku práce, prodloužení výpovědní doby při výpovědi z důvodu, po který lze pracovní poměr zrušit okamžitě, má-li výpovědní doba uplynout v době RD čerpané zaměstnancem po dobu, po kterou je žena oprávněna čerpat MD podle ustanovení § 54 písm. c) zákoníku práce). Druhý časový úsek zahrnuje čerpání RD zaměstnancem po zbývající její část, kdy jsou jeho nároky naprosto totožné s nároky zaměstnankyně na RD.

             Podobně jako je tomu u MD, má zaměstnankyně nebo zaměstnanec právo na RD také v případě převzetí dítěte do péče nahrazující péči rodičů na základě rozhodnutí příslušného orgánu nebo dítěte, jehož matka zemřela. (viz ustanovení § 197 odst. 1 zákoníku práce)

             RD se v těchto případech poskytuje podle ustanovení § 197 odst. 3 zákoníku práce v následujícím rozsahu:

 – ode dne převzetí dítěte až do dne, kdy dítě dosáhne věku 3 let; zaměstnankyni, která čerpala MD, RD přísluší až po skončení této MD.

 – bylo-li dítě převzato po dosažení věku 3 let, nejdéle však do 7 let jeho věku, přísluší RD po dobu 22 týdnů.

 – při převzetí dítěte před dosažením věku 3 let tak, že by doba 22 týdnů uplynula po dosažení 3 let věku, rodičovská dovolená přísluší do uplynutí 22 týdnů ode dne převzetí dítěte.

             V případě, že dítě zemře v době, kdy je zaměstnankyně nebo zaměstnanec na RD, přísluší jim RD ještě po dobu 2 týdnů ode dne úmrtí dítěte, nejdéle však do dne, kdy by dítě dosáhlo věku 1 roku (viz ustanovení § 198 odst. 4 zákoníku práce).

             Také u RD platí zákaz výpovědi z pracovního poměru a zákaz okamžitého zrušení pracovního poměru (viz ustanovení § 53 odst. 1 písm. d) a § 55 odst. 2 zákoníku práce). Výjimky ze zákazu výpovědi upravuje zákoník práce ve svém ustanovení § 54.

             Na rozdíl od MD se doba RD pro účely dovolené neposuzuje jako výkon práce. Ovšem RD, kterou zaměstnanec (otec dítěte) čerpá do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat MD, se pro účely dovolené jako výkon práce posuzuje.

             Ohledně možnosti vykonávat v době RD pro stejného zaměstnavatele práci je třeba nejprve uvést, že také RD se posuzuje jako překážka v práci na straně zaměstnance a je dobou jeho omluvené nepřítomnosti v práci (viz ustanovení § 191 zákoníku práce).

Z tohoto důvodu tedy nelze současně v rámci téhož pracovněprávního vztahu na jedné straně omluvit nepřítomnost zaměstnance v práci a na druhé straně konat pro zaměstnavatele v témže pracovněprávním vztahu práci (a to i v případě, kdy by se jednalo o jiný druh práce, v jiném úvazku nebo na jiném místě výkonu práce). Není ovšem vyloučeno, aby pro stejného zaměstnavatele konal zaměstnanec v době RD práci v jiném pracovněprávním vztahu, než ve kterém RD čerpají. Vždy však musí být v tomto jiném pracovněprávním vztahu konána práce jiného druhu, než který byl sjednán v dosavadním vztahu (viz ustanovení § 34b odst. 2 zákoníku práce).

             V této souvislosti odkazuji na článek mojí kolegyně Mirky Heidlbergerové z října loňského roku, který právě o výkonu práce při MD a RD pojednává: http://www.alfasoftware.cz/prace-pri-materske-rodicovske-dovolene/.

Školení pro pokročilé – Žďár nad Sázavou 15/15

29.10.2013
8.0016.00

Zveme Vás na školení pro pokročilé do Žďáru nad Sázavou, které se bude konat v úterý 29. 10. 2013 od 8 do 16 hodin v počítačové učebně na 4. základní škole, Švermova ulice 4, Žďár nad Sázavou.

Cena jednodenního školení je stanovena na 2.000 Kč bez DPH za osobu, tj. 2.420 Kč vč. DPH za osobu.

V případě Vašeho zájmu o toto školení kontaktujte pana RNDr. Pavla Černého, kontakt: tel.: 566 622 271, gsm: 604 894 587 nebo e-mail: Pc01@c-box.cz.

Osobní spis zaměstnance

Oprávnění zaměstnavatele vést osobní spis zaměstnance upravuje ustanovení § 312 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce. V tomto ustanovení je také uvedeno, které osoby a orgány mohou do osobního spisu nahlížet: vedoucí zaměstnanci, kteří jsou zaměstnanci nadřízeni, orgán inspekce práce, Úřad práce České republiky, Úřad pro ochranu osobních údajů, soud, státní zástupce, policejní orgán, Národní bezpečnostní úřad a zpravodajské služby. Předložení jednotlivé písemnosti zaměstnavatelem z tohoto spisu vnějšímu kontrolnímu orgánu, který provádí kontrolu u zaměstnavatele, se za nahlížení do osobního spisu nepovažuje, ale pouze tehdy, pokud si kontrolní orgán tuto písemnost vyžádal v souvislosti s předmětem kontroly prováděné u zaměstnavatele.

Právo nahlížet do svého osobního spisu má samozřejmě také zaměstnanec, který si z něho může pořizovat výpisky a na náklady zaměstnavatele také stejnopisy (kopie) dokladů ve spisu obsažených.

Podle ustanovení § 316 odst. 4 zákoníku práce nesmí zaměstnavatel vyžadovat od zaměstnance informace, které bezprostředně nesouvisejí s výkonem práce a se základním pracovněprávním vztahem uvedeným v ustanovení § 3 zákoníku práce.

Zaměstnavatel nesmí vyžadovat informace zejména o
a) těhotenství,
b) rodinných a majetkových poměrech,
c) sexuální orientaci,
d) původu,
e) členství v odborové organizaci,
f) členství v politických stranách nebo hnutích,
g) příslušnosti k církvi nebo náboženské společnosti,
h) trestněprávní bezúhonnosti.
Výjimka je u informací uvedených pod písmeny c) až g), které může zaměstnavatel vyžadovat pouze tehdy, pokud je pro to dán věcný důvod spočívající v povaze práce, která má být vykonávána, a je-li tento požadavek přiměřený, nebo v případech, kdy to stanoví zákoník práce nebo zvláštní právní předpis.

Obsah osobního spisu zaměstnance ani jeho náležitosti zákoník práce podrobně neupravuje. Co se týče obsahu, tak zákoník práce jen v ustanovení § 312 odst. 1 předepisuje, že osobní spis smí obsahovat pouze písemnosti, které jsou nezbytné pro výkon práce v základním pracovněprávním vztahu uvedeném v ustanovení § 3 zákoníku práce (tj. v pracovním poměru, dohodě o provedení práce, dohodě o pracovní činnosti).

Obvyklým obsahem osobního spisu jsou zejména:

  • žádost o zaměstnání
  • životopis
  • osobní dotazník, ve kterém zaměstnanec sám sděluje personální a další údaje:
    – příjmení, jméno, titul, datum a místo narození, rodné číslo, rodinný stav, státní občanství, adresu trvalého pobytu, případně doručovací adresu
    – zdravotní pojišťovnu
    – zda zaměstnanec pobírá důchod a druh důchodu a zda je osobou se zdravotním postižením
    – číslo bankovního účtu zaměstnance, jestliže mu bude mzda / plat nebo odměna za práci vyplácena převodem na účet
  • potvrzení o zaměstnání (viz ustanovení § 313 zákoníku práce), potvrzení okresní správy sociálního zabezpečení (vykonával-li zaměstnanec podnikatelskou činnosti) potvrzení Úřadu práce (byl-li u něj zaměstnanec evidován). Těmito doklady zaměstnanec prokazuje předchozí zaměstnání, živnostenskou činnosti nebo evidenci na Úřadu práce.
  • kopie dokladů prokazujících vzdělání (vysvědčení, osvědčení, diplomy) a praxi – tyto doklady slouží zejména k zápočtu odborné praxe zaměstnance odměňovaného platem. Slouží však také zaměstnavatelům poskytujícím mzdu ke zjištění dosavadní praxe a zkušeností zaměstnance.
  • pracovní smlouva, doklad o jmenování, dohoda o provedení práce, dohoda o pracovní činnosti a jejich dodatky či změny
  • informace o obsahu pracovního poměru podle ustanovení § 37 zákoníku práce, pokud údaje o právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru neobsahuje pracovní smlouva
  • mzdový / platový výměr (pokud nejsou mzda, případně plat sjednány smluvně)
  • doklady týkající se srážek ze mzdy, které jsou vůči zaměstnanci vedeny
  • dohoda o odpovědnosti (k ochraně hodnot svěřených k vyúčtování nebo za ztrátu svěřených věcí)
  • pracovní posudek (hodnocení práce zaměstnance, jeho kvalifikace, schopností a dalších skutečností, které mají k výkonu práce vztah)
  • doklady o zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (o vstupních a dalších školeních o BOZP, kterých se zaměstnanec zúčastnil)
  • lékařský posudek ze vstupní prohlídky, jakož i lékařské posudky z dalších preventivních pracovně-lékařských prohlídek zaměstnance; případně zdravotní průkaz (je-li pro příslušnou práci právním předpisem vyžadován)
  • doklady týkající se případných pracovních úrazů nebo uznání nemoci z povolání
  • evidence odpracované doby, včetně údajů o práci přesčas, doby pracovní pohotovosti apod.
  • Prohlášení poplatníka daně z příjmů fyzických osob ze závislé činnosti a funkčních požitků, potvrzení od druhého z manželů při uplatňování daňového zvýhodnění na vyživované děti, potvrzení o studiu zaměstnance nebo o studiu vyživovaného dítěte
  • mzdový list, evidenční list důchodového pojištění

Jaké máte vy zkušenosti s vedením a obsahem osobních spisů zaměstnanců? Zapomněla jsem uvést nějaký důležitý doklad nebo údaj, který by měl být součástí osobního spisu? Můžete je napsat do komentáře pod článek.

Jak vybrat mzdový program

Napište si o krátkou příručku, jak snadno vybrat mzdový systém do Vaší firmy! Zadejte svůj e-mail a příručku ihned odesíláme.

Rychlý kontakt

ALFA SOFTWARE, s.r.o.
Pražská 22
Klatovy mapa

Tel.: 376 709 890
Napište nám

Seznam obchodních zástupců

 

Používáním této stránky souhlasíte s používáním cookies. Více informací

Nastavení cookies na této webové stránce jsou na "Povolit cookies", abychom Vám mohli umožnit nejlepší možné procházení stránek. Pokud budete pokračovat v používání tohoto webu beze změny nastavení souborů cookies v prohlížeči nebo kliknete na tlačítko "Souhlasím" pak souhlasíte s používáním cookies.

Zavřít